İŞ HUKUKU

Yıllık İzin Hesaplama ve Kullanım

Giriş

4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Yıllık Ücretli İzin: Hukuki Teori, Uygulama Esasları ve Yargısal İçtihatların Kapsamlı Analizi 1. Giriş ve Hukuki Temellendirme Çalışma hukukunun en temel yapı taşlarından biri olan yıllık ücretli izin hakkı, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumak, iş gücünü yeniden üretmesini sağlamak ve sosyal yaşamına zaman ayırmasına olanak tanımak amacıyla düzenlenmiş mutlak bir haktır.

Türk hukuk sisteminde bu hak, normlar hiyerarşisinin en üst basamağı olan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi ile güvence altına alınmıştır. Anayasa'nın "Dinlenmek çalışanların hakkıdır" hükmü, yıllık izin hakkının sadece yasal bir prosedür değil, aynı zamanda anayasal bir temel hak olduğunu ortaya koymaktadır.

Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi ve devamı, bu anayasal hakkın somutlaşmış halini ve uygulama usullerini düzenlemektedir. 1 Yıllık ücretli izin, iş hukukunda "iş sözleşmesinin askıya alındığı" ancak işverenin ücret ödeme borcunun devam ettiği istisnai ve kendine özgü bir dönemdir.

Bu rapor, yıllık ücretli izin hakkının kazanılması, sürelerin hesaplanması, izin kullanım usulleri, ücretin ödenmesi, sözleşmenin feshi halindeki hukuki durum ve Yargıtay’ın konuya ilişkin yerleşik ve güncel içtihatlarını derinlemesine incelemektedir. Özellikle Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin getirdiği idari yükümlülükler ve Yargıtay’ın işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde geliştirdiği kriterler, işverenler ve hukuk uygulayıcıları için kritik öneme sahiptir. 1 2.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları ve Kıdem Hesabı Yıllık ücretli izin hakkının doğumu, işçinin iş sözleşmesi ile işverene bağımlı olarak çalışmaya başlamasıyla kendiliğinden gerçekleşmez; kanun koyucu bu hakkın kullanımı için belirli bir "bekleme süresi" öngörmüştür. 2.1.

Bir Yıllık Bekleme Süresi ve Hukuki Niteliği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olmasını şart koşmaktadır. 1 Bu bir yıllık süre, işçinin işyerine ve işverene olan sadakatinin ve devamlılığının bir göstergesi olarak kabul edilir. 2.1.1.

Deneme Sürelerinin Hesaba Katılması İş sözleşmelerinde tarafların birbirini tanıması amacıyla kararlaştırılan deneme süreleri, yıllık izin kıdeminin hesabında dışlanamaz.

Yargıtay kararları ve doktrin, deneme süresinin iş sözleşmesinin bir parçası olduğunu ve yıllık izne hak kazanma bakımından bir yıllık sürenin başlangıcının, deneme süresinin başladığı tarih, yani işçinin fiilen işe başladığı tarih olduğunu tartışmasız kabul etmektedir. 3 Örneğin, 2 ay deneme süresi öngörülen bir sözleşmede, işçi deneme süresini başarıyla tamamladığında, yıllık izin hakkı için geçmesi gereken 1 yıllık sürenin 2 ayı zaten dolmuş sayılır. 2.1.2.

Sözleşme Türünün Etkisi Yıllık izne hak kazanma noktasında iş sözleşmesinin "Belirli Süreli" veya "Belirsiz Süreli" olması, "Tam Süreli" veya "Kısmi Süreli" olması arasında bir fark gözetilmemiştir. Kanun, sözleşme türü ne olursa olsun, bir yıllık kıdem şartının sağlanmasını yeterli görmüştür. 3 Bu durum, eşitlik ilkesinin ve işçiyi koruma prensibinin bir gereğidir. 2.2.

Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi Modern iş hayatında holdingleşme ve grup şirketleri yapılanmasının artmasıyla birlikte, işçilerin aynı işveren grubuna bağlı farklı tüzel kişiliklerde çalıştırılması yaygınlaşmıştır. Kanun koyucu, bu durumu gözeterek işçinin izin hakkının korunması adına "hizmet birleştirme" ilkesini getirmiştir. 2.2.1.

Aynı İşverenin Farklı İşyerleri İş Kanunu ve ilgili yönetmelik uyarınca, işçinin aynı işverene ait bir veya çeşitli işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilerek yıllık izin hakkı hesaplanır. 1 Bu düzenleme, işverenin işçiyi farklı şubeler veya işyerleri arasında naklederek kıdemini sıfırlama ve izin hakkını engelleme girişimlerini (hakkın kötüye kullanımı) önlemeyi amaçlar. 2.2.2.

Kamu Kurumları ve Grup Şirketleri Hizmet birleştirme kuralı, sadece özel sektördeki dar anlamda "aynı işveren" ile sınırlı değildir. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri, aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerleri, Kamu İktisadi Teşebbüsleri (KİT) ve özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlarda geçen süreler de işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilir. 1 Bu hüküm, kamu işçileri ve kamusal nitelikli kurumlarda çalışanlar için kıdemin sürekliliğini güvence altına alır. 2.3.

Aralıklı Çalışmalarda Kıdemin Hesabı İşçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve daha sonra aynı işveren nezdinde tekrar işe başlaması durumunda, yıllık izin kıdeminin nasıl hesaplanacağı Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiştir. ● Tasfiye Edilmemiş Süreler: Eğer işçinin önceki çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatı ödenmemiş ve yıllık izin hakları kullandırılmamış veya parası ödenmemişse, bu süreler yeni çalışma dönemiyle birleştirilir. ● Tasfiye Edilmiş Süreler: İşçinin önceki dönem çalışması kıdem tazminatı ödenerek ve yıllık izin alacakları tamamen sıfırlanarak (iznin kullanılması veya ücretinin ödenmesi yoluyla) sona ermişse, bu dönemler "tasfiye edilmiş" sayılır.

Yargıtay, tasfiye edilen dönemlerin yıllık izin kıdeminin hesabında dikkate alınmayacağını, işçinin yeni işe girişinde kıdeminin sıfırdan başlayacağını kabul etmektedir. 3 Ancak, yıllık izin alacağının ödenmediği durumlarda, önceki süreler zamanaşımına uğramadığı sürece yeni dönemle toplanarak işçinin hak kazanacağı izin gün sayısını (kıdem yılına göre artışları) belirler. 3.

Yıllık Ücretli İzin Sürelerinin Belirlenmesi İşçiye tanınacak dinlenme süresi, işçinin o işyerindeki yıpranmışlığına (kıdemine) ve korunma ihtiyacına (yaşına ve işin niteliğine) göre kademelendirilmiştir. 3.1.

Hizmet Süresine Bağlı Asgari Süreler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık ücretli izin sürelerini işçinin hizmet süresine göre aşağıdaki şekilde belirlemiştir. 2 Bu süreler "asgari" sürelerdir; toplu iş sözleşmeleri veya bireysel iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

Hizmet Süresi (Kıdem Yılı) Yasal Asgari İzin Süresi Açıklama ve Detaylar 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) 14 Gün İşçi 1. yılını doldurduğunda 14 gün hak eder. 5. yılını doldurduğunda da hak ettiği süre 14 gündür. 5 yıldan fazla 15 yıldan az 20 Gün İşçinin 20 gün izne hak kazanabilmesi için 5 yılı aşması, yani 6. yılını çalışmaya başlaması ve tamamlaması gerekir. 15 yıl (dahil) ve daha fazla 26 Gün 15 yıllık kıdemini dolduran işçi 26 gün izne hak kazanır.

Bu tablodaki kritik ayrım "5 yıl dahil" ifadesidir. Uygulamada sıkça yapılan hata, 5. yılını dolduran işçiye 20 gün izin verilmesidir. Oysa kanun koyucu 20 gün için "5 yıldan fazla" şartını aramaktadır. 2 3.2. Pozitif Ayrımcılık: Korunan Gruplar Sosyal devlet ilkesi ve işçiyi koruma borcu gereği, fiziksel gelişim çağındaki gençler ve dinlenme ihtiyacı artan ileri yaş grubundaki çalışanlar için özel bir koruma rejimi getirilmiştir. 3.2.1.

Genç ve İleri Yaş Çalışanlar 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz . 5 ● Uygulama Örneği: 19 yaşında işe giren bir işçi 1. yılını doldurduğunda 14 gün izin hak ederken, 18 yaşında işe giren bir işçi 1. yılını doldurduğunda 20 gün izin hak eder. ● Emeklilerin Durumu: 50 yaşın üstünde olup emekli olduktan sonra Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) ödeyerek çalışmaya devam eden işçiler de bu kapsamdadır.

Onların da yıllık izin hakkı, kıdemleri 1 yıl olsa dahi 20 günden az olamaz. 5 3.2.2. Yer Altı İşlerinde Çalışanlar Maden ocakları, tünel inşaatları gibi yer altı işlerinde çalışan işçilerin çalışma koşullarının ağırlığı ve sağlık üzerindeki yıpratıcı etkileri nedeniyle, yukarıda belirtilen genel izin sürelerine dörder gün eklenerek uygulanması yasal bir zorunluluktur. 5 ● Hesaplama: Yer altında çalışan 3 yıllık bir işçinin izin hakkı: 14 (Temel) + 4 (Ek) = 18 gündür. 4.

İzin Kullanım Usulleri ve Yönetim Hakkı İzin hakkının kazanılması kadar, bu hakkın ne zaman ve ne şekilde kullandırılacağı da hukuki düzenlemelere tabidir. Burada işçinin dinlenme hakkı ile işverenin yönetim hakkı arasında bir denge gözetilmektedir. 4.1. İzin Kurulları ve İzin Çizelgeleri Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde bir "İzin Kurulu" oluşturulmasını öngörür.

Bu kurul, işçilerin izin taleplerini toplar, işin sürekliliğini ve işçilerin tercihlerini gözeterek izin çizelgelerini hazırlar ve işverenin onayına sunar. 1 Daha küçük işyerlerinde ise bu yetki doğrudan işveren veya vekili tarafından kullanılır. İzin dönemleri belirlenirken işin niteliği, mevsimsel yoğunluk ve işçinin kıdemi gibi objektif kriterler esas alınmalıdır. 4.2.

İznin Bölünmezliği İlkesi ve İstisnaları İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca, yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünmemesi ve sürekli bir şekilde kullandırılması esastır. Bu kuralın amacı, işçinin kesintisiz bir dinlenme ile iş yorgunluğunu atmasıdır.

Ancak tarafların anlaşması ile izin süreleri bölünebilir. 4.2.1. 10 Gün Kuralı İzin sürelerinin bölünmesi durumunda, bir bölümünün 10 günden aşağı olmemek üzere kullandırılması zorunludur. 4 Kalan süreler ise tarafların mutabakatı ile daha kısa parçalar halinde kullanılabilir. Örneğin, 14 gün izni olan bir işçi, bunu 10+4, 10+2+2 veya 10+1+1+1+1 şeklinde kullanabilir.

Ancak 7+7 şeklinde bir kullanım, kanunun lafzına (bir parçanın en az 10 gün olması şartı) aykırılık teşkil edebilir, ancak Yargıtay işçi lehine yorumla 10 günün altındaki bölünmeleri de işçinin talebi varsa geçerli saymaktadır. 4.2.2. Çok Parçalı Bölünmeler ve Yargıtay Yaklaşımı Uygulamada işçilerin 1-2 günlük kısa süreli izin talepleri sıkça görülmektedir.

İş müfettişleri denetimlerde iznin üçten fazla bölünmesini veya 10 günlük blok kullanımın ihlal edilmesini idari para cezası nedeni sayabilmektedir.

Ancak Yargıtay içtihatları, işçinin kendi talebiyle iznini çok sayıda parçaya bölerek kullanması durumunda, bu izinlerin "kullanılmış" sayılacağını hükme bağlamaktadır. 4 İşçinin hem iznini parça parça kullanıp hem de "yasa gereği bölünemezdi, bu izinler geçersizdir" diyerek ücret talep etmesi, hakkın kötüye kullanımı ve sebepsiz zenginleşme olarak değerlendirilmektedir. 4.3.

Ücretsiz Yol İzni Yıllık iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir ilde veya yerde geçirecek olan işçilere, bu durumu belgelemeleri (otobüs bileti, otel rezervasyonu vb.) koşuluyla, gidiş ve dönüş sürelerini karşılamak üzere toplamda 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur. 1 Bu süre zarfında işçiye ücret ödenmez, ancak işçinin bu izni talep etmesi halinde işverenin verme yükümlülüğü vardır. 4.4.

Toplu İzin Uygulaması İşveren, işyerindeki üretimi durdurarak veya azaltarak, Nisan başı ile Ekim sonu arasındaki bir dönemde tüm işçileri veya bir grup işçiyi aynı anda toplu izne çıkarabilir. 1 ● Henüz Hak Kazanmayanlar: Toplu izin döneminde, henüz 1 yıllık kıdemini doldurmamış ve dolayısıyla izne hak kazanmamış işçiler de izne çıkarılabilir. Yönetmelik, bu sürenin "avans" niteliğinde olduğunu ve işçinin gelecek izin hakkından mahsup edileceğini düzenler.

Eğer ertesi yıl toplu izin uygulanmazsa, bu işçilerin izin hak ediş tarihleri genel esaslara (işe giriş tarihine) göre belirlenir. 4.5. Avans Yıllık İzin (Hukuki Risk Analizi) İşçinin talebi üzerine, henüz hak kazanmadığı gelecek yılın izninden düşülmek üzere "avans izin" kullandırılması Yargıtay kararlarıyla hukuk sistemimizde yer bulmuştur.

Ancak bu uygulamanın geçerliliği sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. ● Hukuki Risk: İşveren, işçiden "avans izin kullandığına ve işten erken ayrılması durumunda bu sürenin ücretinden mahsup edileceğine" dair yazılı bir taahhüt/muvafakat almazsa, kullanılan bu izinler İş Kanunu madde 55 kapsamında "işveren tarafından verilen diğer izinler" (idari izin) olarak sayılabilir. 7 Bu durumda, işveren hem izni kullandırmış olur hem de sözleşme feshinde bu süreyi mahsup edemez.

Bu nedenle avans izin uygulamalarında yazılı belge şartı hayati önem taşır. 5. İzin Süresinin Hesaplanmasında "Gün" Kavramı Yıllık izin "iş günü" üzerinden değil, "gün" üzerinden hesaplanır ancak içine denk gelen tatillerin düşülmesi gerekir. Bu hesaplama mekaniği, özellikle Cumartesi günleri ve resmi tatiller konusunda karmaşıklık yaratmaktadır. 5.1.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/5. maddesi uyarınca, yıllık ücretli izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. 2 ● Pratik Uygulama: İşçi 14 gün izin aldığında, bu süre zarfına denk gelen Pazar günleri (hafta tatili) ve örneğin Kurban Bayramı günleri 14 günden düşülmez. İşçi fiilen 14 günden daha fazla süre işten uzak kalır, ancak izin bakiyesinden sadece 14 gün eksilir.

Resmi tatillerde işçinin çalışmaması zaten yasal hakkıdır ve bu hak yıllık izinle tüketilemez. 5.2. Cumartesi Gününün Hukuki Statüsü Haftalık 45 saatlik çalışma süresinin günlere dağılımına göre Cumartesi gününün yıllık izinden sayılıp sayılmayacağı, iş hukuku ihtilaflarının en yoğun olduğu konulardan biridir. 8 5.2.1. Genel Kural: Cumartesi İş Günüdür İş Kanunu’na göre hafta tatili kural olarak Pazar günüdür ve süresi en az kesintisiz 24 saattir.

Haftalık 45 saatlik çalışmanın 5 güne (Pazartesi-Cuma) yayıldığı ve Cumartesi gününün "akdi tatil" olarak çalışılmadan geçirildiği işyerlerinde dahi, Yargıtay’ın yerleşik içtihadı Cumartesi gününün yıllık izin hesabında "iş günü" olarak sayılması yönündedir. 8 ● Sebep: İşçi Cumartesi çalışmasa bile o gün yasal anlamda hafta tatili değildir; işverenin yönetim hakkıyla çalışmamasına izin verdiği bir iş günüdür. Dolayısıyla yıllık izin kullanıldığında Cumartesi de izin süresinden düşülür. 5.2.2.

İstisna: Sözleşme ile Hafta Tatili İlanı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararları, bu genel kurala önemli bir istisna getirmiştir. Eğer Bireysel İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi'nde (TİS), Cumartesi günü açıkça "hafta tatili" olarak tanımlanmışsa, bu durumda Cumartesi günü de Pazar gibi yıllık izin süresinden düşülemez. 9 ● Kritik Ayrım: Sözleşmede "Çalışma günleri Pazartesi-Cuma'dır" yazması yetmez; "Hafta tatili Cumartesi ve Pazar günleridir" şeklinde açık bir hüküm bulunmalıdır.

Bu durumda işçi lehine yorum ilkesi gereği Cumartesi yıllık izinden sayılmaz. 6. Özel İstihdam Türlerinde Yıllık İzin Sorunsalları Standart dışı çalışma biçimlerinde yıllık izin uygulaması, işverenin hatalı yorumlarına ve işçilerin hak kaybına uğramasına en açık alandır. 6.1. Kısmi Süreli (Part-Time) ve Çağrı Üzerine Çalışma Kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin haklarının, çalışma sürelerine orantılı olarak (pro-rata) azaltılması hukuken mümkün değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili daire kararları, kısmi süreli çalışanların da tam süreli çalışanlarla aynı sürede (örneğin 14 gün) yıllık izne hak kazanacağını tartışmasız kabul etmiştir. 5 ● Hukuki Mantık: Yıllık izin, işçinin sadece çalıştığı zamanların karşılığı değil, yıl boyunca süren iş ilişkisinin getirdiği yorgunluğun atılması için verilen bir dinlenme hakkıdır.

Haftada 1 gün çalışan bir işçinin de 1 yılın sonunda dinlenme ihtiyacı doğar ve bu dinlenmenin etkin olabilmesi için belirli bir takvim süresini kapsaması gerekir. ● Ücret Uygulaması: Kısmi süreli çalışan işçi 14 gün izne ayrıldığında, bu 14 günlük takvim süresi içinde "çalışması gereken günler" hangileri ise (örneğin haftada 2 gün geliyorsa, 2 hafta içinde toplam 4 gün) sadece o günlerin ücreti ödenir. 2 Ancak işçinin izinli sayıldığı süre takvim üzerinden 14 gündür.

İşveren "sen haftada 1 gün geliyorsun, sana 2 gün izin veririm" diyemez. 6.2. Mevsimlik İşçilerde Hak Kazanma ve Süreklilik Mevsimlik işlerde (tarım, turizm vb.) çalışan işçilerin yıllık izin hakkı, işin doğası gereği tartışmalıdır.

Kural olarak, yılın belirli bir döneminde çalışıp diğer döneminde uzun süre dinlenen mevsimlik işçilerin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. 12 ● İstisna ve Dönüşüm: Ancak Yargıtay kararları, mevsimlik çalışmanın "süreklilik" arz etmesi veya "11 ayı aşması" durumunda işin nitelik değiştirdiğini kabul etmektedir. 13 ○ 11 Ay Kriteri: Eğer mevsimlik işçi bir yılda 11 aydan fazla çalışıyorsa, artık mevsimlik işçi sayılamaz ve yıllık izne hak kazanır. ○ Kampanya İşçiliğinden Daimi Kadroya Geçiş: Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi, mevsimlik statüden daimi kadroya geçen işçilerin, mevsimlik dönemdeki çalışmalarının kıdem tazminatında dikkate alınmasına rağmen, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacağına hükmetmiştir. Yıllık izin hakkı, "daimi işe geçiş tarihi" itibariyle başlar. Ancak bu görüş doktrinde "işçiyi koruma ilkesine aykırı" olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir. 14 Yine de yargısal uygulama, mevsimlik dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olup olmadığına ve sürekliliğine bakmaktadır. 7.

Yıllık İzin Ücreti ve Ödeme Esasları Yıllık izin ücreti, iş ilişkisi devam ederken ödenen "izin harçlığı" ile iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenen "izin alacağı" olmak üzere iki farklı hukuki rejime tabidir. 7.1. İzin Kullanımı Sırasında Ücret İşçi yıllık iznini kullanırken, çalışıyormuş gibi ücretini tam olarak almaya devam eder.

Kanun, yıllık izin ücretinin işçi izne başlamadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödenmesini emretmektedir. 2 Ancak uygulamada genellikle maaş ödeme gününde normal seyirde ödenmektedir. ● Sigorta Primleri: Yıllık izin süresince işçinin sigorta primleri (iş kazası ve meslek hastalığı primleri hariç olmakla birlikte, uygulamada kısa vadeli sigorta kolları ayrımı yapılmaksızın tam prim ödenmektedir) yatmaya devam eder. 2 7.2.

Sözleşmenin Feshinde İzin Ücreti (Akçalı Hakka Dönüşüm) İş sözleşmesi sona erdiğinde (istifa, işveren feshi, haklı/haksız fesih fark etmeksizin), işçinin kullanmadığı izin süreleri kendiliğinden bir "alacak hakkına" dönüşür. 3 ● Son Ücret Kuralı: Fesih tarihindeki yıllık izin ücreti, işçinin o tarihteki son brüt çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. 3 Kıdem tazminatı hesabında kullanılan "giydirilmiş ücret" (yemek, yol vb. eklenmiş ücret) burada kullanılmaz. ● Hesaplama Formülü: Kullanılmayan İzin Gün Sayısı x Son Günlük Brüt Çıplak Ücret = Brüt İzin Alacağı Bu tutardan SGK Primi (%14 işçi + %1 işsizlik), Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır.6 7.3.

İhbar Süresi ile Yıllık İzin Çatışması İş sözleşmesinin bildirimli feshinde (ihbar süresi tanınarak fesih), işverenin işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırması hukuka aykırıdır. 16 ● İhbar Önelinin Bölünmezliği: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılmasının "ihbar önelinin bölünmezliği" ilkesini ihlal ettiğini belirtmektedir.

İhbar süresi, işçinin yeni iş araması için verilen bir süredir; bu süre içinde işçi yıllık izne gönderilirse, ihbar süresi amacına ulaşmamış sayılır. Bu durumda işveren, ihbar süresini hiç vermemiş gibi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yıllık izin ya ihbar süresinden önce kullandırılmalı ya da ücreti fesih sonunda ödenmelidir. 8.

İspat Yükü, Zamanaşımı ve Yargılama Usulü Hukuk uyuşmazlıklarında işverenlerin en çok kaybettikleri davalar, yıllık iznin kullandırıldığının ispat edilememesinden kaynaklanmaktadır. 8.1. İspat Yükü İşverendedir Yargıtay 9. ve 22.

Hukuk Daireleri'nin istikrar kazanmış kararlarına göre, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. 15 ● Yazılı Belge Zorunluluğu: İşveren, iznin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir yazılı belge (izin talep formu, elektronik onay kaydı) ile kanıtlamak zorundadır. ● Tanık Beyanı Geçersizdir: İşveren, "işçi tatile gitti, herkes gördü, tanıklarım var" diyerek izin kullanımını ispatlayamaz.

Yargıtay, yıllık izin kullanımının tanıkla ispat edilemeyeceğini, mutlaka işçinin imzasını taşıyan bir belge gerektiğini vurgulamaktadır. 18 ● Yemin Teklifi: Yazılı belgenin olmadığı durumlarda işverenin tek dayanağı, işçiye "yemin teklif etmek"tir. İşçi mahkemede "yemin ederim ki kullanmadım" derse, dava işçi lehine sonuçlanır. 8.2. Zamanaşımı Süresi ve Başlangıcı Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin devamı sırasında işlemez.

Zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. 6 ● Süre: 01.07.2012 tarihinden sonraki dönemler ve Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır . ● Uygulama: İşçi 15 yıl boyunca hiç izin kullanmamış olsa bile, işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açarak 15 yıllık birikmiş izin parasının tamamını talep edebilir. "İlk yılların üzerinden zaman geçti" savunması geçersizdir, çünkü alacak hakkı fesihle birlikte muaccel (istenebilir) hale gelir. 9.

Sonuç ve İşverenler İçin Stratejik Öneriler Yıllık ücretli izin, iş hukukunun en sıkı şekil şartlarına bağlanmış, işçi lehine yorum ilkesinin en geniş uygulandığı alanlardan biridir. Raporumuzda incelenen mevzuat ve yargı kararları ışığında, hukuk güvenliğinin sağlanması için şu hususlar hayati önem taşımaktadır: 1.

Kayıt Disiplini: İzin süreçlerinin dijital veya fiziki ortamda, mutlaka işçinin onayı/imzası alınarak kayıt altına alınması, işvereni gelecekteki yüklü tazminat ödemelerinden koruyacak tek geçerli yöntemdir. 2. Statü Ayrımı Yapılmamalı: Kısmi süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında izin süresi bakımından ayrım yapılmamalı, "çalışma günü" değil "takvim günü" esas alınmalıdır. 3.

Fesih Süreci Yönetimi: İhbar süreleri ile yıllık izinlerin iç içe geçirilmemesi, fesih anında izin bakiyesinin brüt çıplak ücret üzerinden derhal ödenmesi gerekmektedir. 4. Sözleşme Revizyonu: Hafta tatili düzenlemelerinin sözleşmelerde netleştirilmesi (Cumartesi gününün statüsü), izin gün sayısı ihtilaflarını baştan önleyecektir.

Yıllık izin hakkı, sadece bir "çalışmama" durumu değil, iş barışının ve iş sağlığının korunması için devletin emredici kurallarla müdahale ettiği bir sosyal politika aracıdır. Bu kurallara uyum, yasal bir zorunluluk olmanın ötesinde, sürdürülebilir bir insan kaynakları yönetiminin temel gereğidir. İşbu rapor, 4857 sayılı İş Kanunu ve rapor tarihine kadar yayımlanmış Yargıtay kararları esas alınarak hazırlanmıştır. Her somut olay, kendi özel şartları içinde değerlendirilmelidir.