İŞ HUKUKU

İhbar Tazminatı 2026: Hesaplama, Şartlar ve Yargıtay İçtihatları Rehberi

Giriş: İş Hukukunda Fesih ve Bildirim Yükümlülüğü

Modern iş hukukunun temel amacı, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermek ve "iş güvencesi" ilkesini hayata geçirmektir. Bu doğrultuda 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecini tarafların keyfiyetine bırakmamış, sıkı şekil şartlarına ve maddi hukuk kurallarına bağlamıştır.

İş sözleşmesi, doğası gereği taraflar arasında kişisel ve sürekli bir ilişki kurar. Bu ilişkinin aniden ve habersizce kesilmesi, her iki taraf için de ekonomik ve sosyal mağduriyetlere yol açabilir. İşçi açısından gelir kaybı ve yeni iş arama süreci, işveren açısından ise işgücü kaybı ve operasyonel aksaklıklar, feshin "haberli" yapılmasını zorunlu kılan temel dinamiklerdir.

İhbar tazminatı, hukuk tekniği açısından bir "tazminat" niteliği taşısa da işlevsel olarak caydırıcı bir fonksiyon da üstlenmektedir. Kanun koyucu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde taraflara "bildirim öneli" (ihbar süresi) tanıma yükümlülüğü getirerek sözleşmenin feshini belirli bir zaman dilimine yaymayı ve bu süreçte tarafların yeni duruma uyum sağlamasını hedeflemiştir.

Tanım: İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmaksızın "usulsüz" bir şekilde sona erdirilmesi halinde ödenmesi gereken mali yaptırımdır.

Hukuki Dayanak: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17

Türk hukuk sisteminde ihbar önelleri ve ihbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir. Madde metni, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini emreder.

Kanun, bildirim sürelerini işçinin kıdemine (çalışma süresine) göre kademelendirmiş ve bu süreleri "asgari" süreler olarak belirlemiştir. Bu durum, tarafların sözleşme ile bu süreleri artırabileceği ancak azaltamayacağı anlamına gelir.

Kanun'un 17. maddesi ayrıca şu hükmü içerir: "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır." Bu hüküm, ihbar tazminatının yasal dayanağını oluşturur.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

İhbar tazminatının varlık kazanabilmesi için ön koşul, iş sözleşmesinin "belirsiz süreli" olmasıdır. İş hukukunda sözleşmeler, sürelerine göre "belirli süreli" ve "belirsiz süreli" olarak ikiye ayrılır.

Belirli süreli sözleşmeler, işin niteliği gereği belirli bir süre devam eden işlerde (örneğin bir inşaat projesi veya mevsimlik kampanya) yapılır ve sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmelerde bitiş tarihi taraflarca baştan bilindiği için ayrıca bir fesih bildirimine ve dolayısıyla ihbar tazminatına gerek duyulmaz.

Önemli: Eğer bir iş sözleşmesi objektif bir neden olmaksızın belirli süreli yapılmışsa veya zincirleme şekilde (üst üste) yenileniyorsa, Yargıtay bu sözleşmeleri "belirsiz süreli" olarak kabul eder ve ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar Süreleri ve Hukuki Rejimi

Kanuni Bildirim Sürelerinin Kademeli Yapısı

İş Kanunu, işçinin işyerindeki kıdemi arttıkça ihbar sürelerini de paralel olarak artırmıştır. Bu süreler nispi emredici niteliktedir; yani işçi lehine artırılabilir ancak aleyhine kısaltılamaz.

Sürelerin Hesaplanmasında Dikkat Edilecek Hususlar

• Hafta Hesabı: Kanun süreleri "hafta" olarak belirlemiştir. Hukukta sürelerin hesabı, bildirimin yapıldığı günü takip eden günden başlar. Örneğin 2 haftalık süre, bildirimin yapıldığı günü takip eden günden itibaren 14. günün mesai bitiminde sona erer.
• Kıdemin Tespiti: Kıdem süresi, işçinin işe fiilen başladığı tarihten itibaren fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar geçen süredir. Deneme süresi de kıdem hesabına dahildir.
• Sözleşme ile Artırma: Toplu iş sözleşmeleri (TİS) veya bireysel iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir. Örneğin bir TİS'te 3 yıldan fazla çalışanlar için ihbar süresi 12 hafta olarak belirlenmişse, tazminat hesabı 12 hafta üzerinden yapılır.

İhbar Önelinin Bölünmezliği İlkesi

İhbar tazminatı hukukunda Yargıtay'ın en katı uyguladığı prensiplerden biri "ihbar önelinin bölünmezliği" ilkesidir. Bu ilke, ihbar süresinin bir bütün olduğunu ve kısmen kullandırılıp kısmen paraya çevrilemeyeceğini ifade eder.

Yargıtay İçtihadı: Bir işveren, 8 hafta ihbar süresi olan bir işçiye fesih bildiriminde bulunmuş, ancak işçiyi 4 hafta çalıştırdıktan sonra "artık gelmene gerek yok, kalan 4 haftanın parasını veriyorum" demiştir. Yargıtay'a göre bu işlem usulsüzdür. İhbar öneli bölünemez. İşçiye sanki hiç ihbar süresi verilmemiş gibi 8 haftalık ihbar tazminatının tamamı ödenmeli, çalıştığı 4 hafta ise normal ücret olarak ayrıca ödenmelidir.

İhbar Süresi İçinde Rapor ve Yıllık İzin Kullanımı

İhbar süresi, iş sözleşmesinin devam ettiği ancak sona ermeye yaklaştığı bir dönemdir. Bu süreçte işçi çalışmaya, işveren ise ücret ödemeye devam eder.

• Rapor Durumu: İşçi ihbar süresi içinde hastalanır ve rapor alırsa, raporlu geçen süreler ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süresi, rapor süresi kadar uzar. İşveren raporlu süreyi ihbar süresinden düşemez.
• Yıllık İzin Durumu: Yargıtay kararlarına göre ihbar öneli ile yıllık ücretli izin iç içe geçemez. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye zorunlu olarak yıllık izin kullandıramaz. Yıllık izinlerin ihbar süresi başlamadan önce kullandırılması veya fesih tarihinde ücret olarak ödenmesi gerekir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İhbar tazminatı, her fesih durumunda otomatik olarak doğan bir hak değildir. Tazminatın doğumu, feshin kim tarafından, hangi nedenle ve nasıl yapıldığına bağlıdır.

İşveren Tarafından Yapılan Fesihlerde İhbar Tazminatı

İşveren iş sözleşmesini feshederken iki temel yola başvurabilir:

1. Bildirimli (Süreli) Fesih - Madde 17

İşveren; ekonomik nedenler, performans düşüklüğü veya işçinin davranışları (ancak haklı neden ağırlığında olmayan) gibi "geçerli" nedenlerle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işveren, Kanun'un 17. maddesindeki sürelere uymak zorundadır.

• Senaryo A: İşveren süreyi tanır, işçi bu sürede çalışır (iş arama izni kullanarak) ve süre sonunda ayrılır. → İhbar tazminatı doğmaz.
• Senaryo B: İşveren süreyi tanımaz, "bugün çık" der. → İhbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Senaryo C (Peşin Ödeme): İşveren süreyi beklemek istemez, ihbar süresine ait ücreti peşin öder ve işçiyi derhal çıkarır. → Bu hukuka uygundur, ihbar tazminatı peşin ödenmiş olur.

2. Haklı Nedenle Derhal Fesih - Madde 25

İşveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" (hırsızlık, işverene hakaret, devamsızlık vb.) veya sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler nedeniyle sözleşmeyi feshederse:

• Madde 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kuralları): İşveren ihbar süresi tanımaz ve ihbar tazminatı ödemez. İşçi kıdem tazminatını da kaybeder.
• Sağlık Sebepleri: İşçinin uzun süreli rapor alması (ihbar süresi + 6 hafta aşımı) durumunda işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatını alır ancak ihbar tazminatı alamaz.

İşçi Tarafından Yapılan Fesihlerde (İstifa) İhbar Tazminatı

İşçi cephesinde durum, kamuoyunda en çok yanlış anlaşılan konulardan biridir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak, istifa eden (iş sözleşmesini kendi isteğiyle sonlandıran) işçi ihbar tazminatı alamaz. İstifa nedeninin (daha iyi bir iş bulma, kişisel sebepler vb.) bir önemi yoktur.

İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü

İşçi, istifa ederken de Kanun'un 17. maddesindeki bildirim sürelerine uymak zorundadır. Örneğin, 4 yıldır çalışan bir işçi istifa edecekse, işverene 8 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmalı ve bu süre boyunca çalışmalıdır.

Dikkat: Eğer işçi "ben bugün bırakıyorum" deyip giderse, işverenin talep etmesi halinde işçinin işverene 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi - Madde 24

İşçi, ücretinin ödenmemesi, mobbing veya SGK primlerinin yatırılmaması gibi haklı nedenlerle (Madde 24) sözleşmeyi derhal feshederse:

• Kıdem tazminatına hak kazanır.
• Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay'ın mantığı şudur: İhbar tazminatı, karşı tarafın sözleşmeyi habersiz sonlandırması nedeniyle ödenir. İşçi kendi iradesiyle (zorunlu kalsa da) feshettiği için ihbar tazminatı doğmaz.

İstisna: İşverenin işçiyi istifaya zorlaması (örneğin "istifa et yoksa sicilini bozarım" tehdidi) halinde gerçekte feshi işveren yapmış sayılır ve ihbar tazminatı ödenir.

Özel Durumlar: Emeklilik, Evlilik, Askerlik ve Ölüm

Kanun koyucu bazı sosyal nedenleri koruma altına almış ve bu durumlarda özel bir rejim öngörmüştür.

Emeklilik Nedeniyle Fesih

Emeklilik şartlarını tamamlayan işçi, SGK'dan aldığı "kıdem tazminatı alabilir" yazısı ile iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatını alır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre, emeklilik hakkının kullanılması bir fesih türüdür ve işçinin işverene ihbar öneli tanıması gerekmez. Dolayısıyla emekli olan işçi ihbar tazminatı ödemez, ancak işverenden de ihbar tazminatı talep edemez.

Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi

1475 sayılı Kanun'un yürürlükteki 14. maddesi uyarınca kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih türünde de ihbar öneli şartı aranmaz. Kadın işçi, evlilik cüzdanı ile başvurup derhal ayrılabilir; ihbar tazminatı ödemez ve alamaz.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatını alır. Askerlik zorunlu bir kamu hizmeti olduğundan işçinin ihbar süresi vermesi beklenemez. Bu nedenle askerlik nedeniyle ayrılmalarda ihbar tazminatı (ne işçi ne işveren lehine) söz konusu olmaz.

İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirir. Ölüm iradi bir fesih eylemi olmadığından ihbar öneli verilmesi mümkün değildir. Bu sebeple ölen işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir, ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Deneme Süresi İçinde Fesih

İş Kanunu Madde 15 uyarınca taraflar iş sözleşmesine en çok 2 aylık (toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir) bir deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi içinde taraflar herhangi bir bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilirler. Dolayısıyla deneme süresi içindeki çıkışlarda ihbar tazminatı talep edilemez.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı hesabında yapılan en yaygın hata, hesabın "net ücret" veya sadece "brüt çıplak ücret" üzerinden yapılmasıdır. Kanun, tazminatın "Giydirilmiş Ücret" üzerinden hesaplanmasını emreder.

Giydirilmiş Ücret Kavramı

Giydirilmiş ücret, işçinin asıl ücretine ek olarak kendisine sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatleri kapsar. Yargıtay içtihatları doğrultusunda giydirilmiş ücrete dahil edilen kalemler:

• Asıl Brüt Ücret: İş sözleşmesinde belirlenen aylık çıplak ücret.
• Yemek Yardımı: İşyerinde verilen yemek, yemek kartı (Ticket, Sodexo vb.) veya nakit yemek parası.
• Yol Yardımı: Servis hizmeti veya nakit yol ücreti.
• İkramiye ve Primler: Yılda belirli dönemlerde ödenen düzenli ödemeler (örneğin 4 maaş ikramiye). Satış primleri konusunda Yargıtay, süreklilik arz eden primlerin dahil edilmesi gerektiğini belirtir.
• Yakacak, Giyim, Eğitim, Aile Yardımları: Sürekli yapılan sosyal yardımlar.
• Özel Sağlık Sigortası ve Hayat Sigortası: İşveren tarafından işçi adına ödenen primler.
• Konut Tahsisi: Lojman kira bedeli.

Dahil Edilmeyenler: Fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücretleri, bir defaya mahsus verilen teşvik primleri ve harcırahlar giydirilmiş ücret hesabına katılmaz.

2026 Yılı Vergi Parametreleri ve Kesintiler

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak Gelir Vergisi'ne tabidir. Bu durum, net ele geçen tutarı önemli ölçüde etkiler.

• Damga Vergisi: Brüt tazminat üzerinden binde 7,59 oranında kesilir.
• Gelir Vergisi: İhbar tazminatı ücret sayılan bir ödeme olduğu için Gelir Vergisi Kanunu'na göre vergilendirilir. 2026 yılı gelir vergisi tarifesi (kümülatif matraha göre artan oranlı) uygulanır.

Kapsamlı Hesaplama Örneği

Senaryo:

• İşçi: Ahmet Bey
• Kıdemi: 4 Yıl (İhbar Süresi: 8 Hafta / 56 Gün)
• Brüt Çıplak Ücret: 40.000 TL
• Yemek Yardımı (Aylık): 4.000 TL
• Yol Yardımı (Aylık): 2.000 TL
• İkramiye: Yılda 1 maaş (40.000 / 12 = 3.333,33 TL aylık etkisi)
• Fesih Tarihi: Temmuz 2026 (Kümülatif matrahı %27'lik dilime girmiş)

Adım 1: Giydirilmiş Brüt Ücretin Tespiti

Aylık Toplam = 40.000 (Maaş) + 4.000 (Yemek) + 2.000 (Yol) + 3.333,33 (İkramiye) = 49.333,33 TL

Adım 2: Günlük Giydirilmiş Ücret

49.333,33 TL / 30 Gün = 1.644,44 TL

Adım 3: Brüt İhbar Tazminatı

56 Gün (8 Hafta) x 1.644,44 TL = 92.088,64 TL

Adım 4: Kesintiler

• Damga Vergisi: 92.088,64 x 0,00759 = 698,95 TL
• Gelir Vergisi (%27): 92.088,64 x 0,27 = 24.863,93 TL

Adım 5: Net Ödenecek İhbar Tazminatı

92.088,64 - (698,95 + 24.863,93) = 66.525,76 TL

Dikkat: Görüldüğü üzere brüt 92 bin TL olan tazminat, yüksek vergi kesintisi nedeniyle net 66 bin TL'ye düşmektedir. Bu durum, ihbar tazminatının maliyet analizinde mutlaka dikkate alınmalıdır.

Yeni İş Arama İzni

İş Kanunu Madde 27, bildirim süresi içinde çalışmaya devam eden işçiye yeni bir iş bulması için ücret kesintisi yapılmaksızın izin verilmesini zorunlu kılar.

İznin Kullanımı ve Süresi

• İş arama izni günde en az 2 saat olmalıdır.
• İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak toplu kullanım için işverene önceden bildirimde bulunmalı ve bu süreyi işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmalıdır (örneğin son 1 hafta hiç gelmeyerek).

İznin Verilmemesinin Yaptırımı

İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye %100 zamlı öder.

Önemli Yargıtay Ayrımı: İşçiye iş arama izni verilmemesi, ihbar süresinin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Yani işçi "Bana iş arama izni vermediniz, o halde ihbar süresi hiç verilmemiş sayılır, bana ihbar tazminatı da ödeyin" diyemez. Sadece iş arama izni ücretini zamlı olarak talep edebilir. Bu iki alacak kalemi birbirinden bağımsızdır.

Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi (işe iade davası açma hakkı) kapsamında olmayan işçiler için (örneğin 30'dan az işçi çalışan yerlerde veya 6 aydan az kıdemi olanlar) 4857 sayılı İş Kanunu "Kötüniyet Tazminatı"nı düzenlemiştir.

Tanım ve Şartlar

İşverenin fesih hakkını Medeni Kanun'un 2. maddesindeki dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanması "kötüniyetli fesih" olarak adlandırılır. Örnekler:

• İşçinin işvereni şikayet etmesi nedeniyle işten çıkarılması
• İşçinin sendikaya üye olması nedeniyle işten çıkarılması
• Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma

Tazminat Miktarı

Kötüniyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı tutarındadır.

Hesaplama: (Bildirim Süresi x 3) + İhbar Tazminatı (Normal)

Yargıtay uygulamalarına göre işçi kötüniyet tazminatına hak kazansa bile, ayrıca ihbar tazminatını da (eğer süre verilmediyse) talep edebilir. Kötüniyet tazminatında ispat yükü işçidedir.

Usul Hukuku ve Yargılama Süreci

Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklikle, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için ihbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre feshin gerçekleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Zorunlu Arabuluculuk

İş hukukunda dava şartı olarak arabuluculuk sistemi uygulanmaktadır. İhbar tazminatı talebiyle dava açmadan önce işçinin (veya tazminat isteyen işverenin) arabulucuya başvurması zorunludur.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa düzenlenecek "son tutanak" ile İş Mahkemesi'nde dava açılabilir. Arabulucuya başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir.

İspat Yükü

Feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Ancak feshin kötüniyetle yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İhbar önellerinin kullandırıldığının ispatı ise yazılı belgelerle (tebligat, imza sirküleri) işverence yapılmalıdır.

Sonuç ve Değerlendirme

İhbar tazminatı, Türk iş hukukunda "iş güvencesi" kavramının mali bir yansımasıdır. İş sözleşmesinin feshinde taraflara düşünme ve hazırlık süresi tanıyan bu kurum, çalışma barışının temini açısından kritik öneme sahiptir.

2026 yılı ekonomik koşulları ve vergi düzenlemeleri dikkate alındığında:

• İhbar tazminatı hesaplamalarının "giydirilmiş ücret" üzerinden titizlikle yapılması
• Vergi kesintilerinin doğru uygulanması
• "Bölünmezlik ilkesi"ne riayet edilmesi

gibi hususlar, olası hukuki ihtilafları ve yüksek maliyetli tazminat risklerini minimize edecektir.

Özellikle işverenlerin, ihbar süresi içinde rapor ve yıllık izin kullanımı konularındaki Yargıtay yasaklarına dikkat etmesi, usulsüz fesih riskinden korunmak adına elzemdir. İşçiler açısından ise istifa süreçlerinde ihbar sürelerine uymaları, aksi takdirde borçlu duruma düşebileceklerini bilmeleri büyük önem taşımaktadır.