İŞ HUKUKU

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Davası: Haklar ve Tazminat Rehberi 2026

1. Mobbing Nedir?

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin sistematik olarak bir çalışana psikolojik baskı, taciz ve yıldırma uygulamasıdır. İngilizce "mob" (saldırmak) kelimesinden türetilmiş olup, Türkçe'de "işyerinde psikolojik taciz" veya "bezdiri" olarak ifade edilmektedir.

Yargıtay, mobbingi şöyle tanımlamaktadır: "İşyerinde sistematik olarak belirli bir süre devam eden, mağdura yönelik küçük düşürücü, aşağılayıcı, dışlayıcı davranışlar bütünü."

1.1. Mobbing Kavramının Tarihçesi

Mobbing kavramı ilk kez 1960'larda İsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından sistematik olarak incelendi. Leymann, mobbing davranışlarını 45 farklı kategoride sınıflandırmıştır. Türkiye'de ise 2000'li yıllardan itibaren yargı kararlarında yer almaya başlamıştır.

1.2. Türk Hukukunda Yasal Çerçeve

Mobbing, Türk hukuk sisteminde doğrudan düzenlenmemiş olsa da birden fazla kanun kapsamında değerlendirilmektedir:

• Türk Borçlar Kanunu m. 417: İşverenin işçinin kişiliğini koruma borcu
• İş Kanunu m. 24/II: İşçinin haklı nedenle feshi
• İş Kanunu m. 5: Eşit davranma ilkesi
• 6331 sayılı İSG Kanunu: Psikososyal risklerin önlenmesi
• Türk Ceza Kanunu: Hakaret, tehdit, kişilerin huzur ve sükununu bozma suçları

1.3. Mobbingin Temel Unsurları

Bir davranışın mobbing olarak kabul edilmesi için:

• Sistemlilik: Tek seferlik değil, tekrarlayan davranışlar olmalı
• Süreklilik: Yargıtay genellikle en az 6 ay süre arar
• Kasıt: Bilinçli ve amaca yönelik olmalı
• Güç dengesizliği: Fail genellikle üst konumda veya grup desteğine sahip
• Zarar: Mağdurda psikolojik veya fiziksel zarar oluşmalı

Önemli: Tek seferlik hakaret veya eleştiri mobbing sayılmaz. Ancak sistemli ve sürekli davranış örüntüsü mobbingi oluşturur.

Yargıtay Kriteri: Mobbing için tek seferlik bir olay yeterli değildir. Davranışların sistemli, kasıtlı ve belirli bir süre (genellikle 6 ay) devam etmesi aranır.

2. Mobbing Belirtileri ve Örnekleri

2.1. İletişimle İlgili Mobbing

• Sürekli olarak sözünün kesilmesi
• Toplantılara davet edilmeme
• E-posta dağıtım listelerinden çıkarılma
• İş arkadaşları tarafından dışlanma

2.2. İş ve Göreve Yönelik Mobbing

• Uzmanlık alanı dışında görevler verilmesi
• Yeteneklerin altında veya üstünde iş yüklemesi
• Başarıların görmezden gelinmesi
• Sürekli eleştiri ve aşırı denetim

2.3. Sosyal İlişkilere Yönelik Mobbing

• Yalnız bırakılma, izole edilme
• Arkadan konuşulması, dedikodu yapılması
• Terfiden mahrum bırakılma
• Alay edilme veya lakap takılması

3. Mobbingin İspatı

Mobbing davalarında ispat yükü işçiye aittir. Ancak Yargıtay, mobbingin doğası gereği ispatın zorluğunu kabul ederek bazı kolaylıklar tanımaktadır.

3.1. Delil Türleri

• Yazılı Deliller: E-postalar, mesajlar, yazışmalar, tutanaklar
• Tanık Beyanları: İş arkadaşları, eski çalışanlar
• Sağlık Raporları: Psikolojik tedavi kayıtları, iş göremezlik raporları
• Performans Değerlendirmeleri: Mobbing öncesi ve sonrası karşılaştırma
• Ses/Görüntü Kayıtları: Bazı koşullarda delil olarak kabul edilebilir

Dikkat: Gizli ses kaydı, hukuka aykırı delil sayılabilir. Ancak başka türlü ispatlama imkanı yoksa Yargıtay tarafından kabul edildiği durumlar mevcuttur. Kayıt öncesi hukuki danışmanlık alınması önerilir.

4. Mobbing Tazminatı

Mobbing mağduru işçi çeşitli tazminat haklarına sahiptir:

4.1. Manevi Tazminat

İşçinin yaşadığı psikolojik acı ve ızdırap karşılığında talep edilir. Tutar, mobbingin ağırlığına, süresine ve mağdurun uğradığı zarara göre belirlenir.

Mahkeme, manevi tazminat miktarını belirlerken şu unsurları değerlendirir:

• Mobbingin süresi ve yoğunluğu
• Mağdurun psikolojik durumu ve tedavi gereksinimi
• Failin konumu (üst yönetici ise ağırlaştırıcı)
• İşverenin bilgisi ve tepkisi
• Tarafların ekonomik durumu

2026 yılı tahmini manevi tazminat aralığı: 25.000 TL - 200.000 TL arasında değişmektedir. İstisnai durumlarda (cinsel taciz içeren mobbing, intihar girişimi vb.) daha yüksek miktarlara hükmedilmektedir.

4.2. Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle uğranılan somut zararlar: tedavi masrafları, çalışılamayan süre için gelir kaybı, ilaç giderleri.

Maddi tazminat kapsamında talep edilebilecek kalemler:

• Tedavi Giderleri: Psikiyatrist, psikolog masrafları
• İlaç Giderleri: Antidepresan ve diğer ilaçlar
• Gelir Kaybı: Raporlu kalınan süre için ücret farkı
• Kariyer Kaybı: Terfi, prim kayıpları
• İş Arama Süreci: Yeni iş bulana kadar geçen süre zararları

4.3. Kıdem ve İhbar Tazminatı

Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi, haklı nedenle fesih yapmış sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• Kıdem Tazminatı: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
• İhbar Tazminatı: İşçi haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı talep edemez, ancak işveren ödemekle yükümlüdür
• Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan izin bedeli
• Fazla Mesai: Son 5 yıl içindeki ödenmeyen fazla mesailer

5. Mobbing Davası Süreci

5.1. Zorunlu Arabuluculuk

Mobbing davaları zorunlu arabuluculuğa tabidir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır.

• Süre: Arabuluculuk süreci 3 hafta + 1 hafta uzatma
• Başvuru: Adliye arabuluculuk merkezlerine başvuru
• Ücret: Anlaşma sağlanamazsa devlet karşılar
• Sonuç: Anlaşma sağlanamazsa "son tutanak" ile dava açılabilir

5.2. Görevli Mahkeme

• Tazminat Davaları: İş Mahkemesi
• Suç Duyurusu: Savcılık (tehdit, hakaret vb. için)

5.3. Yetkili Mahkeme

• İşin yapıldığı yerdeki iş mahkemesi
• İşverenin merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesi
• İşçinin oturttuğu yerdeki iş mahkemesi

5.4. Zamanaşımı

• Tazminat: 5 yıl (25.10.2017 sonrası fesihler için)
• Manevi Tazminat: 2 yıl (TBK m. 72)

5.5. Dava Süreci Aşamaları

1. Delil toplama: E-postalar, tanıklar, sağlık raporları
2. Arabuluculuk başvurusu: Zorunlu aşama
3. Dava dilekçesi hazırlama: Talepler ve deliller
4. Duruşmalar: Tanık dinleme, bilirkişi raporu
5. Karar: İstinaf ve temyiz yolları açık

6. Mobbing ve Haklı Fesih

İşçi, mobbinge maruz kaldığını kanıtlarsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İş Kanunu m. 24/II).

• Kıdem tazminatına hak kazanır
• İhbar süresini beklemek zorunda değildir
• İşsizlik maaşı alabilir

7. Mobbing Türleri ve Aktörleri

Mobbing, uygulayan kişilerin konumuna göre farklı türlere ayrılır. Her türün dinamiği ve sonuçları farklıdır.

7.1. Dikey Mobbing (Yukarıdan Aşağıya - Bossing)

Üstün asta uyguladığı mobbingtir. En yaygın türdür ve "bossing" olarak da adlandırılır. Yöneticinin yetkisini kötüye kullanması şeklinde ortaya çıkar.

• Aşırı iş yüklemesi veya iş vermeme
• Makul olmayan talimatlar
• Diğer çalışanlar önünde aşağılama
• Terfi ve zam engellemesi
• Olmayan hataları bahane gösterme

7.2. Yatay Mobbing (Eşitler Arası)

Aynı pozisyondaki çalışanların birbirine uyguladığı mobbingtir. Rekabet, kıskançlık veya kişisel husumetlerden kaynaklanır.

• Dedikodu ve iftira
• Bilgi paylaşmama, işbirliği yapmama
• Sosyal dışlama
• İşleri sabote etme

7.3. Aşağıdan Yukarıya Mobbing

Astların üste uyguladığı mobbingtir. Nadir görülse de özellikle yeni atanan yöneticilere karşı uygulanabilir.

• Talimatları kasıtlı olarak yerine getirmeme
• Yöneticiyi toplantılarda küçük düşürme
• Üst yönetime asılsız şikayetler

7.4. Stratejik Mobbing (Kurumsal Mobbing)

İşverenin, işçiyi kıdem tazminatı ödemeden istifa ettirmek için sistematik olarak uyguladığı mobbingtir. Yargıtay bu durumu ağır kusur olarak değerlendirmektedir.

Stratejik Mobbingin Tipik Belirtileri:

• Ani görev değişikliği (örn. mühendisi depoya çalıştırma)
• Performans notunun açıklanamayan şekilde düşürülmesi
• İş arkadaşlarının rotasyonu ile sosyal çevrenin kırılması
• Odanın değiştirilmesi veya uygunsuz çalışma koşulları
• Yetkilerin azaltılması veya anlamsız görevler verilmesi

Pratik Senaryo:

Bankada 15 yıllık şef, yeni gelen müdür tarafından önce "performans düşüklüğü" gerekçesiyle uyarılıyor, sonra vezneye veriliyor, ardından farklı şubeye gönderiliyor. Bu süreçte psikolojik rahatsızlık gelişiyor ve rapor alıyor. İşveren, raporlu dönemde "devamsızlık" nedeniyle fesih yapıyor.

Sonuç: Yargıtay, bu tarz sistematik baskıları mobbing olarak kabul etmekte ve işçiye kıdem, ihbar ve manevi tazminat hakkı tanımaktadır.

Yargıtay 9. HD 2019/4618: "İşçinin istifa dilekçesi vermesini sağlamak amacıyla sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, işverenin kötü niyetini ortaya koyar ve tazminat miktarının artırılmasına gerekçe oluşturur."

8. İşverenin Yükümlülükleri ve Sorumluluğu

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçiyi koruma yükümlülüğü altındadır.

8.1. İşverenin Gözetme Borcu (TBK m. 417)

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda:

• İşyerinde psikolojik tacize karşı önlem alma
• Mobbing şikayetlerini ciddi şekilde soruşturma
• Mobbinge karşı politika ve prosedürler oluşturma
• Faillere disiplin cezası uygulama

8.2. İşverenin Mobbingden Doğan Sorumluluğu

İşveren, çalışanlarından birinin diğerine mobbing uygulaması halinde de sorumludur (adam çalıştıranın sorumluluğu - TBK m. 66).

• Özen Sorumluluğu: İşveren, çalışanlarını seçerken ve denetlerken gerekli özeni göstermeli
• Kurtuluş Beyyinesi: İşveren, gerekli önlemleri aldığını kanıtlarsa sorumluluktan kurtulabilir
• Rücu Hakkı: İşveren, ödediği tazminatı fail çalışana rücu edebilir

Önemli: İşverenin mobbingi bilmesi veya bilmesi gerekmesi halinde, bildiği halde önlem almamış olması ağırlaştırıcı neden sayılır ve tazminat miktarını artırır.

8.3. İşverenin Cezai Sorumluluğu

Mobbing içinde barınan davranışlar suç teşkil edebilir:

• Hakaret (TCK 125): 3 ay - 2 yıl hapis veya adli para cezası
• Tehdit (TCK 106): 6 ay - 2 yıl hapis
• Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma (TCK 123): 3 ay - 1 yıl hapis
• Cinsel Taciz (TCK 105): 3 ay - 2 yıl hapis (hiyerarşik ilişkide 6 ay - 3 yıl)

8.5. Şikayet ve Suç Duyurusu Süreci

Mobbing mağduru, ceza hukuku kapsamında şikayet yapabilir:

1. Savcılığa başvuru: Cumhuriyet Başsavcılığına dilekçe ile
2. Soruşturma: Savcılık delilleri toplar
3. Kovuşturma: Yeterli delil varsa dava açılır
4. Yargılama: Asliye Ceza Mahkemesi'nde görülür

8.6. Uzlaşma Kapsamındaki Suçlar

Hakaret suçu uzlaşmaya tabidir. Tehdit suçunun basit hali de uzlaşma kapsamındadır. Uzlaşma sağlanamazsa kamu davası açılabilir.

Dikkat: Ceza davası ile tazminat davası birbirinden bağımsızdır. Ceza davasından beraat, hukuk davasını otomatik olarak etkilemez. Her iki yoldan da hak aranabilir.

9. Yargıtay Kararlarından Örnekler

9.1. Mobbing Kabul Edilen Davranışlar

9.2. Mobbing Kabul Edilmeyen Davranışlar

• Tek seferlik sert eleştiri veya uyarı
• Performansa dayalı objektif değerlendirmeler
• İşin gerektirdiği görev değişiklikleri
• Disiplin cezası gerektiren durumlarda uygulanan yaptırımlar

10. Pratik Senaryolar ve Çözümleri

Senaryo 1: Müdürün Sürekli Aşağılaması

Durum: Ahmet, 5 yıldır çalıştığı şirkette yeni atanan müdürü tarafından son 8 aydır sürekli toplantılarda küçük düşürülüyor, "beceriksiz" diye hitap ediliyor ve gerekli bilgiler kendisinden saklaniyor.

Çözüm: (1) Olayları tarih, saat, tanıklar ve içerikle birlikte yazılı olarak kaydet. (2) İnsan kaynaklarına yazılı şikayet. (3) Sonuç alınamazsa arabuluculuğa başvur. (4) İş Mahkemesi'nde mobbing nedeniyle manevi tazminat ve haklı nedenle fesih davası aç.

Senaryo 2: İş Arkadaşları Tarafından Dışlanma

Durum: Ayşe, terfi aldıktan sonra aynı departmandaki meslektaşları tarafından 6 aydır yalnız bırakılıyor, toplantılara davet edilmiyor, öğle yemeklerine alınmıyor.

Çözüm: Yatay mobbing söz konusu. İşverene yazılı bildirim zorunlu. İşveren önlem almazsa sorumlu olur. Tanık ifadeleri kritik.

Senaryo 3: İstifaya Zorlama

Durum: Mehmet'e işveren son 3 aydır iş vermiyor, bilgisayarını kaldırdı, masasını depoya taşıdı. "İstifa et, yoksa biz çıkarırız" deniyor.

Çözüm: Stratejik mobbing. Kesinlikle istifa dilekçesi imzalanmamalı. Bu durumu belgele ve noter aracılığıyla iş sözleşmesini mobbing nedeniyle haklı sebeple feshet. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talep et.

11. İşyerinde Mobbing Önleyici Tedbirler

İşverenlerin mobbing riskini azaltmak için alabileceği önlemler:

11.1. Politika ve Prosedürler

• Yazılı mobbing önleme politikası oluşturma
• Şikayet mekanizmaları kurma (gizli ihbar hattı vb.)
• Soruşturma prosedürleri belirleme
• Yaptırımları açıkça tanımlama

11.2. Eğitim ve Farkındalık

• Yönetici eğitimleri: Mobbing belirtilerini tanıma
• Çalışan eğitimleri: Haklarını ve şikayet süreçlerini öğrenme
• Düzenli seminerler: Yıllık farkındalık programları

11.3. İşçilerin Alabileceği Önlemler

• Günlük tutma: Olayları tarih ve saatiyle kaydetme
• Yazışmaları saklama: E-posta, mesaj, WhatsApp kayıtları
• Tanık bulma: Olaylara şahit olan kişilerin listesi
• Sağlık raporu alma: Psikolojik etkilerin belgelenmesi

Tavsiye: Mobbing yaşıyorsanız kesinlikle istifa etmeyin. Önce delillerinizi toplayın, ardından İK'ya yazılı şikayet yapın, sonuç alamazsanız arabuluculuğa başvurun.

11.2. Eğitim ve Farkındalık

• Tüm çalışanlara mobbing eğitimi
• Yöneticilere özel liderlik eğitimi
• Düzenli çalışan memnuniyeti anketleri

11.3. İşveren İçin Hukuki Riskleri Azaltma

• Şikayetleri ciddiye alma ve soruşturma
• Tüm süreçleri belgeleme
• Faillere disiplin cezası uygulama
• Mağduru koruyucu tedbirler alma (görev yeri değişikliği vb.)

12. Mobbing Tazminatı Hesaplama Kriterleri

Mahkeme, manevi tazminat miktarını belirlerken şu kriterleri değerlendirir:

12.1. Mobbingin Ağırlığı

• Davranışların niteliği ve şiddeti
• Süreklilik ve süre
• Mağdurun maruz kaldığı psikolojik hasar

12.2. Tarafların Durumu

• Failin konumu (üst yönetici ise ağırlaştırıcı)
• İşverenin bilgisi ve tepkisi
• Mağdurun hassas durumu (hamilelik, engellilik vb.)

12.3. Ekonomik Faktörler

• Mağdurun gelir kaybı miktarı
• Tedavi masrafları
• Yeni iş bulma süresi
• Kariyer üzerindeki etkileri

12.4. İspat Gücü

• Güçlü deliller: Yazılı belgeler, tanık beyanları
• Sağlık raporları: Psikolojik etki teyidi
• Tutarlılık: Olayların kronolojik tutarlılığı

Yargıtay Kriteri: Mahkemeler, manevi tazminatı "acı ve elem" ile orantılı olarak belirler. Zenginleştirme amacı güdülmez.

12.3. 2026 Yılı Tahmini Tazminat Aralıkları

Not: Yukarıdaki tutarlar tahminidir. Gerçek tazminat miktarı mahkemenin takdirine, delillere ve olayın özelliklerine göre belirlenir.

13. Mobbing Davalarında Arabuluculuk

2018'den itibaren iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Mobbing davaları da bu kapsamdadır.

13.1. Arabuluculuk Süreci

1. Başvuru: İl Adliye Sarayı Arabuluculuk Bürosu'na başvuru
2. Arabulucu Atama: Listeden arabulucu atanır (1-3 gün)
3. Görüşme Daveti: Taraflara görüşme daveti gönderilir
4. Müzakere: En fazla 3 hafta (+1 hafta uzatma) görüşme
5. Sonuç: Anlaşma sağlanırsa tutanak düzenlenir, aksi halde son tutanak ile dava açılabilir

13.2. Arabuluculukta Dikkat Edilecekler

• Tüm delilleri arabuluculuk sürecinde de hazır bulundurun
• Anlaşma tutanağı ilam niteliğindedir, dikkatli imzalayın
• Haklarınızdan düşük miktarlarda anlaşmaya zorlanmayın

Arabuluculukta Teklif Stratejisi:

• Hazırlık: Mahkemede alabileceğiniz tutarı tahmin edin
• İlk teklif: Yüksek bir rakamla başlayın
• Pazarlık: Orta noktada buluşmaya çalışın
• Red: Kabul edilemez teklifleri reddedin

Anlaşamama Durumu:

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa "son tutanak" alarak 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açabilirsiniz. Son tutanaksız açılan davalar usulden reddedilir.

Kritik: Arabuluculuk görüşmelerine mutlaka avukatla katılın. İşverenin teklif ettiği düşük miktarlara razı olmamak önemlidir.

• Arabuluculuk süreci gizlidir, görüşmeler mahkemede kullanılamaz

13.3. Arabuluculukta Anlaşılan Konular

• Kıdem ve ihbar tazminatları
• Manevi tazminat miktarı
• Ödeme planı ve tarihi
• SGK bildirimlerinin düzeltilmesi
• Referans mektubu verilmesi

14. Mobbing ve Psikolojik Sağlık

Mobbing mağdurlarının yaşadığı psikolojik sorunlar ve tedavi süreci:

14.1. Sık Görülen Psikolojik Etkiler

• Anksiyete Bozuklukları: İşe gitme korkusu, panik atak
• Depresyon: Mutsuzluk, umutsuzluk, motivasyon kaybı
• Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB): Olayların tekrar yaşanması, kabuslar
• Psikosomatik Rahatsızlıklar: Baş ağrısı, mide sorunları, uyku bozuklukları
• Özgüven Kaybı: Yetersizlik hissi, sosyal çekilme

14.2. Psikolojik Tedavi ve Belgeleme

• Psikiyatrist veya psikolog tedavisi alın ve raporlandırın
• Tedavi raporları dava sürecinde önemli delil teşkil eder
• İlaç kullanımı ve tedavi süresi tazminat miktarını etkiler
• Çalışma gücü kaybı varsa maluliyet raporu alınabilir

Önemli: Mobbing nedeniyle psikolojik tedavi görmeniz, dava sürecinde size dezavantaj oluşturmaz. Aksine, yaşadığınız zararın somut delili olarak tazminat miktarını artırır.

15. Özel Korunan Gruplar ve Mobbing

Bazı çalışan grupları mobbinge karşı daha güçlü hukuki korumaya sahiptir:

15.1. Hamile Çalışanlar

• Hamilelik nedeniyle ayrımcılık yasaktır
• Ağır işlere zorlanamaz
• Doğum izni süresince iş güvencesi vardır
• Mobbing tazminatı hamilelik durumunda artırılabilir

Hamile Çalışanlara Özel Koruma:

• Gece çalışmasına zorlanamaz
• Periyodik muayene izni hakları
• Süt izni hakları (günde 1.5 saat)
• İşe iade davası öncelikli görülür

15.2. Engelli Çalışanlar

• Engellilik nedeniyle ayrımcılık yasaktır
• Makul düzenlemeler talep hakkı
• Mobbing tespitinde engel durumu ağırlaştırıcı

15.3. Sendika Üyeleri

• Sendikal faaliyetler korunur
• Sendika üyeliği nedeniyle mobbing ayrıca suç teşkil eder
• Yüksek tazminat oranları uygulanır

15.2. Engelli Çalışanlar

• Engel durumuna uygun çalışma ortamı sağlanmalıdır
• Engeli nedeniyle aşağılama ağırlaştırıcı sebeptir
• Özel koruma mevzuatı uygulanır

15.3. Sendika Üyeleri ve Temsilcileri

• Sendika üyeliği nedeniyle mobbing ayrımcılık suçudur
• İşyeri sendika temsilcilerinin özel güvencesi vardır
• Sendikal nedenle mobbing için ek tazminat hakları

16. Kamu Sektöründe Mobbing

Devlet memurları ve kamu görevlileri için mobbing süreci farklılıklar içerir:

16.1. Hukuki Başvuru Yolu

• Disiplin Kurulu: İlk başvuru kurumu içi
• Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK): Ombudsmanlık başvurusu
• İdare Mahkemesi: Mobbingin tespiti ve tazminat davası

16.2. Süreç Farklılıkları

• İdari dava açma süresi 60 gündür
• Önce idareye başvuru şartı aranabilir
• Tazminat miktarları özel sektörden farklı olabilir
• Disiplin soruşturması talep edilebilir

16.3. Kamu Görevlisi Korumaları

• İş güvencesi: Mobbing nedeniyle görevden alınma zorlaştırılmış
• Sicil notları: Haksız düşük sicil iptali davası
• Nakil: Mobbing gerekçesiyle tayin talebi

16.4. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK)

• Ayrımcılık içeren mobbingi inceler
• Ücretsiz başvuru imkanı
• Resen soruşturma yapabilir
• İdari para cezası verebilir

17. Mobbing Mağdurları İçin Stratejik Tavsiyeler

17.1. Delil Toplama

• Her olayı tarih, saat, yer ve tanıklarla birlikte kaydedin
• E-posta ve mesajlaşmaların ekran görüntülerini alın
• Mümkünse sesli veya görüntülü kayıt yapın (hukuka uygun olmalı)
• Görgü tanıklarının iletişim bilgilerini saklayın
• Sağlık raporları ve tedavi belgelerini muhafaza edin

17.2. Resmi Şikayet

• İnsan kaynakları veya üst yönetime yazılı başvuru yapın
• Şikayet dilekçesinin alındı belgesini mutlaka alın
• ALO 170 İş Hattı'na ihbarda bulunabilirsiniz
• Çalışma İl Müdürlüğü'ne şikayet edebilirsiniz

17.3. Yapılmaması Gerekenler

• İstifa dilekçesi imzalamayın (kıdem tazminatını kaybedersiniz)
• Mobing yapana karşı aynı yöntemle karşılık vermeyin
• Delilleri yok etmeyin veya kaybetmeyin
• Sosyal medyada işvereni karalamayın (tazminat hakkınızı etkileyebilir)

18. Mobbing Davasında Zamanaşımı

Mobbing davaları için önemli zamanaşımı süreleri:

18.1. Tazminat Talepleri

• Maddi ve Manevi Tazminat: 2 yıl (TBK m. 72)
• Kıdem Tazminatı: 5 yıl (fesih tarihinden itibaren)
• Ceza Davası Şikayeti: Suça göre değişir (hakaret 6 ay, cinsel taciz 6 ay)

18.2. Sürenin Başlangıcı

• İş sözleşmesinin sona erdiği tarih
• Mobbing eyleminin son kez gerçekleştiği tarih
• Zarar ve failin öğrenildiği tarih (öğrenme tarihinden itibaren)

Kritik: Zamanaşımı sürelerini kaçırmamak için mümkün olan en kısa sürede hukuki işlem başlatın. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını durdurur.

19. Dava Öncesi Hazırlık Süreci

Mobbing davasına hazırlanırken sistematik bir yaklaşım izlenmelidir:

19.1. Delil Dosyası Oluşturma

• Kronolojik olay listesi hazırlayın (tarih, saat, yer, kişiler)
• Tüm yazışmaları (e-posta, mesaj, not) klasörleyin
• Tanıkların listesini ve iletişim bilgilerini kaydedin
• Sağlık raporlarının onaylı örneklerini alın
• Performans değerlendirme kayıtlarını toplayın

19.2. Hukuki Danışmanlık

• İş hukuku alanında uzmanlaşmış avukat seçin
• Avukata tüm belgeleri eksiksiz sunun
• Dava stratejisini birlikte belirleyin
• Maliyet ve süre tahmini alın

19.3. Psikolojik Hazırlık

• Dava sürecinin stresli olabileceğini bilin
• Psikolojik destek almaya devam edin
• Duruşmalara hazırlıklı gidin
• Ailevi ve sosyal destek ağınızı güçlendirin

20. Alternatif Uyuşmazlık Çözümleri

20.1. Kurum İçi Çözüm

• İnsan Kaynakları birimine yazılı başvuru
• Etik kurul veya disiplin kuruluna şikayet
• Üst yönetime doğrudan ulaşım
• İşyeri sendikası aracılığıyla müdahale

20.2. Resmi Kurumlar

• ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi
• Çalışma İl Müdürlüğü: Şikayet ve müfettiş talebi
• Türkiye İnsan Hakları Kurumu: Ayrımcılık ve mobbing başvurusu
• Kamu Denetçiliği Kurumu: Kamu çalışanları için

20.3. Arabuluculuk

2018'den itibaren iş davalarında arabuluculuk zorunludur. Arabuluculuk sürecinin avantajları:

• Mahkeme sürecinden daha hızlı
• Gizlilik (kamuya açık değil)
• Tarafların kontrolünde çözüm
• Anlaşma sağlanırsa ilam niteliğinde belge

21. İşyeri Psikolojisi ve Mobbing

Mobbingin ortaya çıktığı işyeri dinamiklerini anlamak önlem almak için önemlidir:

21.1. Mobbing Ortamını Oluşturan Faktörler

• Belirsiz görev tanımları ve yetki karmaşası
• Aşırı rekabetçi iş ortamı
• Zayıf yönetim ve denetim eksikliği
• Yüksek iş stresi ve iş güvencesi kaygısı
• Kurumsal etik kültürün zayıflığı

21.2. Mobbinge Karşı Dayanıklılık

• Kendi değerinizin farkında olun
• Profesyonel sınırlarınızı koruyun
• Destek ağlarınızı güçlendirin
• Stres yönetimi tekniklerini öğrenin
• Gerektiğinde yardım istemekten çekinmeyin

22. Duruşma Süreci

22.1. İlk Duruşma

• Dava dilekçesi ve delil listesi sunulur
• Davalının cevap süresi belirlenir
• Eksik delillerin tamamlanması istenir

22.2. Tahkikat Aşaması

• Tanıkların dinlenmesi
• Bilirkişi raporu alınması (psikoloji uzmanı dahil)
• Tarafların beyanları
• Delil değerlendirmesi

22.3. Karar Aşaması

• Mahkeme kararının açıklanması
• Tazminat miktarının belirlenmesi
• Karar kesinleşene kadar istinaf hakkı

Önemli: Duruşmalara bizzat katılmanız önerilir. Avukatınızla birlikte hazırlık yapın ve sakin kalın. Duygusal tepkilerden kaçının.

23. Dava Sonrası Süreç

23.1. Kazanılan Davada

• Tazminat tahsili için icra takibi başlatma
• İşverenin gönüllü ödeme yapması beklenir
• Ödeme yapılmazsa haciz işlemleri

23.2. Kaybedilen Davada

• 15 gün içinde istinaf başvurusu hakkı
• Yeni delillerle yeniden değerlendirme
• Temyiz yoluna başvuru imkanı

24. Sıkça Sorulan Sorular

Tek bir olay mobbing sayılır mı?

Hayır. Yargıtay, mobbingin sistemli ve sürekli olmasını arar. Tek seferlik hakaret veya kötü muamele, mobbing yerine "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık" kapsamında değerlendirilir.

Mobbing yapan kişiye dava açabilir miyim?

Evet. Hem işverene hem de mobbingi uygulayan kişiye (örneğin müdür veya amire) tazminat davası açılabilir. Ayrıca tehdit, hakaret gibi suçlar için ceza davası açılabilir.

İşveren mobbingden sorumlu mudur?

Evet. İşveren, çalışanlarını koruma yükümlülüğü altındadır. Mobbing engellemezse veya görmezden gelirse sorumlu tutulur.