4857 sayılı İş Kanununda öngörülen 22. madde hükmü gereği işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin karşısına iki seçenek çıkmaktadır: İşveren ya çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşmenin eski koşullarla devam etmesine katlanacaktır ya da fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve İş Kanunu m. 17'de belirtilen bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedecektir.
Böylece işçi, işverenin iş akdini feshinden kaynaklanan tüm haklarını (koşulları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat) talep edebilme olanağına sahip olmaktadır.
Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz
Değişiklik feshi hükümleri belirli süreli iş akitlerinde uygulanmaz. Belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.
A. DEĞİŞİKLİK FESHİNİN KOŞULLARI
1. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması
İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulama alanına giren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşan, iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahalede bulunan, sözleşmenin denge ve düzenini bozan önemli değişikliklerdir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan veya değişiklik kaydına dayanarak yapılan değişikliğe, işçi uymaz ve sözleşmeyi feshederse, işçinin bu davranışı haksız fesih oluşturur. Bu nedenle de işçi kıdem tazminatı alamaz.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan haller, tek tek baştan belirlenemez, her somut olayda ayrı değerlendirilmelidir. Ancak genellikle işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, iş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Çalışma koşullarındaki değişikliğin, işçinin aleyhine ve esaslı olduğu konusunda ispat yükü işçiye aittir.
a. Esaslı Değişiklik Halleri:
o Ücret Değişikliği : Ücrete ilişkin her türlü aleyhe değişiklik esaslı değişiklik sayılır. İşçinin ücretinde herhangi bir aleyhe değişiklik yapılabilmesi için işveren tarafından İş Kanunu m.22’deki usule uyulması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.05.2005, 27850/18819; “Davacının önceki iş yerinden 35 km uzakta bir iş yerinde kendi ücretinden fedakarlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez … davacının… yol parası verilmediğinden iş şartlarında ağırlaşma olduğunun kabulü gerekir.”
o İşin Niteliğinde Değişiklik : İşçiye sözleşmeyle belirlenen işe göre aleyhe farklı bir iş verirse veya vasıfsız işçiyi daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlamak.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.10.2017, 2015/13375-2017/15659;
“İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz.”
o İşyeri Değişikliği : İşyerinin sözleşmede açık bir şekilde belirlenmemesi durumunda, işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla aynı il sınırları içinde işyerinin değiştirilmesi işçi aleyhine değişiklik sayılmaz. Ancak işçinin yeni işyerine gidiş ve gelişinde harcadığı süre çok daha fazla ise, dinlenme süreleri çok azalıyorsa işyeri değişikliği işçi aleyhine esaslı değişikliktir
o Çalışma Sürelerinde Değişiklik : Tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçiş işçinin parasal haklarında azalmaya neden olacağı için çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Yargıtay bir başka kararında ise haftada dört gün çalışan davacı bakımından, haftalık çalışma saati sabit kalmakla birlikte bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkarılmış olmasını çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde kabul edilmiştir.
2. Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılmasının Usulü
a. İşverenin Yazılı Değişiklik Önerisinde Bulunması
İşverenin işçiye yaptığı değişiklik önerisinin yazılı yapılması bir geçerlilik şartıdır. Değişiklik önerisinin işçilere ilan şeklinde genel bir duyuru olarak değil, işçilere tek tek yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Yargıtay’a göre, “işveren tarafından yapılan ilan yazılılık şartı yerine geçmez.” Ayrıca Yargıtay, değişikliğin e-posta yoluyla işçiye duyurulmuş olmasını da yeterli bulmamaktadır.
b. Değişiklik Önerisinin Altı İşgünü İçinde Kabulü
Maddede işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı öngörülmüştür (m. 22/1). Düzenlemede işçiye işveren tarafından önerilen değişiklikleri kabul edip etmeme konusunda bir düşünme süresi verilmiştir.
c. İşçinin Değişiklik Önerisini Yazılı Kabulü
Madde hükmü uyarınca işçi işverenin esaslı değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun yeni çalışma koşullarıyla devam eder. Yazılı öneri ve süreye bağlı yazılı kabul değişiklik sözleşmesinin geçerlilik koşuludur.
d. İşçinin Değişiklik Önerisini Reddi
İşverenin değişiklik önerisini işçi kabul etmek istemezse altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğini işverene bildirebilir.
Diğer taraftan işçi açıkça işverenin önerisini kabul etme beyanında bulunmayıp suskun da kalabilir. Öğretide de ifade edildiği gibi, işçinin suskun kalması değişiklik önerisinin kabul edildiği şeklinde yorumlanamaz. İşçinin suskun kalması işverenin önerisinin reddi anlamına gelir. Yani, m.22/1 anlamında sükût ikrardan gelmez.
e. İşçinin Reddetmesine Rağmen İşverenin Değişiklikte Israr Etmesi
İşveren, değişiklik önerisinin reddi durumunda iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyip uygulamada karşılaşıldığı gibi değişiklik önerisindeki değişikliği fiilen uygulamaya koyabilir. Bu durumda işverenin tek taraflı olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması söz konusu olur. İşveren bunun sonuçlarına katlanmak zorunda kalır. Ücret eksik ödenmişse ve ikramiye ödemesi kaldırılmışsa, işçi ücret farkının ödenmeyen ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir ve koşullar oluşmuşsa çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir (İş K. m.34).
İşçi ise, İş K. m. 24/11.e gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Koşullar oluşmuşsa kıdem tazminatı alabilir, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz. İş güvencesi hükümlerine göre dava açamaz. Bu sonuçlar dikkate alınırsa, işçinin iş sözleşmesini feshetmeyip, işverenin iş sözleşmesini feshetmesini beklemesi işçi yararına olur.
Yargıtay, çalışma koşullarda tek taraflı değişiklik yapılarak işçinin feshe zorlandığı durumlarda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş sayılacağına karar vermiştir.
B. DEĞİŞİKLİK FESHİ VE SONUÇLARI
İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin çalışma koşullarında değişiklik önerisini işçinin altı işgünü içinde kabul etmemesi halinde işveren, iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir (İş K.m.22/1).
İşverenin burada gideceği fesih süreli fesih olduğu için aranacak neden haklı değil, geçerli neden olmalıdır. Geçerli nedenin bulunup bulunmadığı İş Kanunu m.18’e göre denetlenir. Dolayısıyla bu halde iş sözleşmesi işçinin yetersizliği ya da davranışlarına; iş, işyeri ya da işletme gereklerine dayalı sebeplerle feshedilebilecektir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Maddede getirilen düzenlemeye göre, işverenin değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda, işverence yapılmak istenilen “değişikliğin geçerli nedene dayanması yeterli değildir. İşverence yapılacak feshin geçerli nedene” dayanması gerekir. Bu durumda hukuken denetlenecek olan husus değişiklik önerisinin reddinden sonra işverence sözleşmenin feshedilmesi halinde feshin dayandığı geçerli nedendir.
Belirli olumsuz koşulların varlığı halinde yani işçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan veya işletme gereklerinden nedenlerin bulunması halinde işveren, feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio) gereği önce çalışma koşullarında değişiklik teklif edecektir. Bu şekilde, işçinin başka bir işte ve çalışma koşullarında çalışma olanağı sağlanarak iş ilişkisinin devam ettirilmesi sağlanmış olacaktır. Ancak işçinin değişiklik teklifini kabul etmemesi işten çıkarılması için geçerli bir neden olarak kabul edilemez. Bu durumda işveren 22. madde gereğince esaslı değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürecine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.
コメント