İŞ HUKUKU

İstifa ve Tazminat Hakları: Kıdem, İhbar ve Haklı Nedenle Fesih Rehberi 2026

Giriş: İstifa Kavramının Hukuki Niteliği

Türk İş Hukuku doktrini ve uygulamasında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, taraflar arasındaki ekonomik ve hukuki dengenin en hassas olduğu noktayı teşkil eder. İşçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi, halk arasında yaygın olarak "istifa" terimiyle karşılanmakla birlikte, hukuk tekniği açısından bu eylem tekdüze bir hukuki işlem değildir.

"İstifa", işçinin nedensiz veya haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesi olarak tanımlanırken; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında gerçekleşen fesihler, "haklı nedenle derhal fesih" veya "tazminatlı fesih" statüsündedir.

Temel Ayrım: "İstifa" ile "haklı nedenle fesih" farklı kavramlardır. İstifa eden işçi kural olarak tazminat alamazken, haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçiyi Koruma İlkesi

İş hukukunun temel ilkesi olan "işçiyi koruma ilkesi", işçinin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasının yanı sıra, işçinin çekilmez hale gelen çalışma koşulları karşısında sözleşmeyi tazminat haklarını kaybetmeden sonlandırabilmesini de kapsar.

İş Kanunu Madde 24: Haklı Nedenle Fesih Halleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirme yetkisi verir. Bu fesih türü, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlarken, ihbar tazminatı talep etme hakkını ortadan kaldırır; zira sözleşmeyi sona erdiren bizzat işçidir.

Sağlık Sebepleriyle Fesih (Madde 24/I)

İş Kanunu madde 24/I, işçinin sağlığını ve yaşamını korumayı önceler:

• İşin Niteliğinden Kaynaklanan Sağlık Bozulması: Yapılan işin niteliği gereği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.
• Bulaşıcı Hastalık: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (Madde 24/II)

Pratikte en sık uygulanan fesih nedenleri bu kategori altında yer alır:

• Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi: İşverenin ücreti kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesaplamaması veya ödememesi.
• SGK Primlerinin Yatırılmaması: İşverenin sosyal güvenlik primlerini yatırmaması veya eksik yatırması.
• Hakaret ve Kötü Muamele: İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunulması veya gözdağı verilmesi.
• Cinsel Taciz: İşyerinde cinsel tacize maruz kalınması ve işverenin gerekli önlemleri almaması.
• Mobbing (Psikolojik Taciz): Sistematik olarak psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama uygulanması.

Önemli: Ücretin 20 günden fazla gecikmesi halinde işçi, iş görme borcunu askıya alabilir ve bu süreçte çalışmadığı için haklı nedenle fesih hakkını kullanmadan da ücretini talep edebilir.

Zorlayıcı Sebepler (Madde 24/III)

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Özel Durumlarda İstifa ve Tazminat

Evlilik Nedeniyle İstifa

1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesi, kadın işçilere evlenmeleri halinde evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı tanır:

• Koşul: Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde başvuru.
• Sonuç: Kıdem tazminatına hak kazanılır, ihbar tazminatı ödenmez.
• Dikkat: Bu hak sadece kadın işçilere tanınmıştır.

Askerlik Nedeniyle İstifa

Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmaları halinde:

• Koşul: Askerlik celp kağıdının ibrazı.
• Sonuç: Kıdem tazminatına hak kazanılır.
• İhbar: İhbar tazminatı ödenmez.

Emeklilik Nedeniyle İstifa

İşçinin emekli olması veya emeklilik için gerekli yaş ve prim ödeme gün sayısını tamamlaması halinde:

• Koşul: SGK'dan emeklilik veya yaş haddini belgeleyen yazı alınması.
• Sonuç: Kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Pratik Uygulama: "Kıdem tazminatı almaya hak kazandım" yazısı (EYT yazısı dahil) ile başvuru yapılabilir.

EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar) Düzenlemesi

2023 yılında yürürlüğe giren EYT düzenlemesi ile:

• Kapsam: 9 Eylül 1999 öncesi sigorta başlangıcı olanlar.
• Emeklilik: Yaş şartı aranmaksızın emeklilik hakkı.
• Tazminat: EYT kapsamında emekli olanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
• Belge: SGK'dan alınan EYT yazısı ile başvuru yapılır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

• Formül: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret.
• Tavan: 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı güncellenmiştir.
• Dahil Ödemeler: Yemek, yol, ikramiye gibi düzenli ödemeler dahildir.

Sağlık Nedeniyle İstifa

2023 yılında yürürlüğe giren EYT düzenlemesi ile prim gün sayısını tamamlayan ancak yaş şartını bekleyenlere emeklilik hakkı tanındı:

• Kapsam: 8 Eylül 1999 öncesi sigorta başlangıcı olanlar.
• Koşul: Belirli prim gün sayısını tamamlamış olmak (kadın 5000, erkek 5000-5975).
• Kıdem Tazminatı: EYT kapsamında emekli olanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşverene Bildirme: SGK'dan alınan yazı işverene ibraz edilmelidir.

İşten Ayrılma Öncesi Kontrol Listesi

• SGK Hizmet Dökümü: E-Devlet üzerinden hizmet dökümünüzü kontrol edin.
• Bordro ve Ücret: Son bordronuzu ve ödeme kayıtlarını saklayın.
• Yıllık İzin: Kullanılmayan yıllık izin günlerinizi hesaplayın.
• Delil Toplama: Haklı neden varsa, delillerinizi toplayın.
• Avukat Danışmanlığı: Karmaşık durumlarda avukat görüşü alın.

Önemli Hatırlatma: İşten ayrılmadan önce tüm haklarınızı kontrol edin. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai gibi alacaklarınızı yazılı olarak talep edin ve bir kopyasını saklayın.

Mobbing Nedeniyle İstifa

Mobbing (psikolojik taciz), son yıllarda Yargıtay kararlarıyla netlik kazanan önemli bir haklı fesih nedenidir:

Mobbing'in Unsurları

• Sistematik Davranış: Tek seferlik olaylar mobbing sayılmaz; davranışın sürekli ve planlı olması gerekir.
• Kasıtlılık: Davranışın işçiyi yıldırma, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama amacı taşıması.
• İşyeri Bağlantısı: Davranışın işyerinde veya iş ilişkisi nedeniyle gerçekleşmesi.

Mobbing Örnekleri

• Sürekli olarak aşağılayıcı görevler verilmesi
• Toplantılardan dışlanma
• İş arkadaşları tarafından sistematik olarak görmezden gelinme
• Haksız yere performans düşüklüğü iddiaları
• Sosyal ortamlardan izole edilme

Mobbing Mağdurlarının Hakları

Mobbing mağduru işçinin kullanabileceği haklar:

• Haklı Fesih: İş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı alabilir.
• Manevi Tazminat: Mobbing nedeniyle uğradığı psikolojik zararın tazminini talep edebilir.
• Maddi Tazminat: Tedavi giderleri, iş gücü kaybı gibi maddi zararları talep edebilir.

İşe İade Davası

İşe İade Şartları

İşveren tarafından haksız fesih yapılan işçi, işe iade davası açabilir:

• 30 İşçi Şartı: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• 6 Ay Kıdem: İşçinin en az 6 ay kıdemi bulunmalıdır.
• Belirsiz Süreli Sözleşme: Belirli süreli sözleşmelerde işe iade davası açılamaz.
• 1 Ay İçinde Dava: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

İşe İade Kararının Sonuçları

• İşe Başlatma: İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4-8 aylık ücret tutarında tazminat öder.
• Boşta Geçen Süre: En fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.
• Başvuru Süresi: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli Süreli Sözleşmede İstifa

Belirli süreli iş sözleşmesinde işçinin istifa etmesi farklı sonuçlar doğurur:

• Süre Dolmadan Fesih: İşçi sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işverene tazminat ödemek zorunda kalabilir.
• Haklı Neden: Haklı neden varsa, süresinden önce fesih mümkündür ve tazminat ödenmez.
• Kıdem Tazminatı: Belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla sona ererse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay Yaklaşımı: Yargıtay, mobbing iddialarının ispatında "yaklaşık ispat" ilkesini uygulamaktadır. İşçinin makul ölçüde mobbing iddiasını destekleyen deliller sunması halinde, aksini ispat yükü işverene geçer.

Ücret Ödenmemesi Nedeniyle Fesih

Ücretin ödenmemesi, işçiye derhal fesih hakkı veren en yaygın nedenlerden biridir:

• Ücretin Hiç Ödenmemesi: Tek bir aylık ücretin bile ödenmemesi haklı neden oluşturur.
• Ücretin Geç Ödenmesi: Ücret ödemesinin sürekli olarak gecikmesi haklı nedendir.
• Eksik Ödeme: Fazla mesai, prim veya ikramiyenin ödenmemesi de haklı nedendir.
• Asgari Ücret Altında Ödeme: Asgari ücretin altında ödeme yapılması yasaya aykırıdır.

Bankadan Maaş Alma Zorunluluğu

5 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ücretin bankadan ödenmesi zorunludur. Bu zorunluluğa uyulmaması halinde işçi, banka haricinde ödeme yapılmasını ispatlayarak haklı nedenle fesih yapabilir.

SGK Primlerinin Yatırılmaması

İşverenin sosyal güvenlik primlerini yatırmaması veya eksik yatırması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurur:

• Sigorta Bildirimi Yapılmaması: İşe giriş bildiriminin yapılmaması.
• Eksik Gün Bildirimi: Çalışılan günlerin tamamının SGK'ya bildirilmemesi.
• Düşük Ücret Bildirimi: Gerçek ücretten daha düşük ücret üzerinden prim yatırılması.

SGK Kayıt Dışı Çalışmanın Sonuçları

İşverenin SGK yükümlülüklerini yerine getirmemesi hem işçi hem de işveren için ciddi sonuçlar doğurur:

• İşçi Açısından: Emeklilik hakkının gecikmesi, sağlık hizmetlerinden yararlanamama, işsizlik ödeneği hakkını kaybetme.
• İşveren Açısından: İdari para cezaları, prim ve gecikme faizi, hapis cezası riski.
• Hizmet Tespit Davası: İşçi, kayıt dışı çalıştığı sürelerin tespiti için dava açabilir.

Yargıtay İçtihatları

Ücret Ödenmemesi Hakkında Kararlar

Yargıtay'ın ücret ödenmemesi konusundaki yerleşik içtihatları:

• Tek Aylık Gecikme: Yargıtay, ücretin tek bir ay bile ödenmemesini haklı neden olarak kabul etmektedir.
• Kısmi Ödeme: Ücretin bir kısmının ödenmesi, haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
• Ödeme Taahhüdü: İşverenin ödeme taahhüdünde bulunması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Mobbing Hakkında Kararlar

Yargıtay'ın mobbing konusundaki önemli kararları:

• Sistematiklik: Mobbing iddiası için davranışların sistematik ve sürekli olması gerekir.
• Yaklaşık İspat: Yargıtay, mobbing iddialarında kesin ispat aramamakta, yaklaşık ispat yeterli görmektedir.
• Manevi Tazminat: Mobbing ispatlanan davalarda işçiye manevi tazminat da hükmedilmektedir.

Emsal Karar: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/13891 E. sayılı kararında, işçinin sürekli olarak kapasitesinin altında işlerde çalıştırılmasını ve toplantılardan dışlanmasını mobbing olarak değerlendirmiştir.

İspat Yükü ve Deliller

Haklı Nedenin İspatı

Haklı nedenle fesih yapan işçi, haklı nedenin varlığını ispat etmekle yükümlüdür:

• Yazılı Deliller: E-postalar, mesajlar, bordro, banka hesap dökümü.
• Tanık Beyanları: Meslektaşların ve işyeri tanıklarının beyanları.
• Resmi Kayıtlar: SGK kayıtları, hastane raporları, psikolojik değerlendirmeler.
• Ses ve Görüntü Kayıtları: Bazı şartlarda delil olarak kabul edilebilir.

İbraname ve Feragat

İbranamenin Geçerliliği

Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi, ibranamenin geçerlilik şartlarını düzenlemiştir:

• Yazılılık: İbraname yazılı olmalıdır.
• İşçinin İmzası: İşçi tarafından bizzat imzalanmalıdır.
• Miktar Belirtilmesi: İbraya konu alacakların türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir.
• Ödeme Belgesi: Ödemenin banka yoluyla veya belgeyle ispatı gerekir.
• Tarih: İş sözleşmesinin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmelidir.

Dikkat: Koşulları taşımayan ibraname geçersizdir. Özellikle "tüm haklarımı aldım" şeklindeki genel ifadeler, işçinin daha sonra hak talep etmesini engellemez.

Fesih Usulü ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

Yazılı Bildirim Zorunluluğu

Haklı nedenle fesih yapan işçinin, fesih iradesini yazılı olarak işverene bildirmesi önerilir:

• İspat Kolaylığı: Yazılı bildirim, fesih nedeninin ispatında önemlidir.
• Noter Aracılığıyla: En güvenli yol, ihtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmesidir.
• İadeli Taahhütlü Mektup: Alternatif olarak iadeli taahhütlü mektup kullanılabilir.

Altı İş Günü Kuralı

Haklı nedenin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkının kullanılması gerekir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir:

• Sürekli İhlaller: Ücret ödenmemesi gibi sürekli ihlallerde, her ihlal yeni bir hak doğurur.
• Anlık İhlaller: Hakaret gibi anlık ihlallerde süre, olayın gerçekleştiği tarihten başlar.

Noter İhtarnamesi Gönderme

Haklı nedenle fesihte ihtarname göndermenin faydaları:

• Delil Niteliği: Noter ihtarnamesi, fesih iradesinin ve tarihinin kesin delilidir.
• Hukuki Koruma: İşverenin "işçi işe gelmedi" iddiasına karşı koruma sağlar.
• İçerik Önerisi: Fesih nedeni, talep edilen haklar ve vade tarihi açıkça belirtilmelidir.

Çalışma Belgesi Talebi

İş Kanunu madde 28 gereğince işveren, işçiye çalışma belgesi vermekle yükümlüdür:

• Zorunluluk: İşveren, işçinin isteği üzerine çalışma belgesi vermek zorundadır.
• İçerik: İşin türü, süresi ve ne zaman sona erdiği yazılır.
• Yaptırım: Belge vermemek veya gerçeğe aykırı bilgi yazmak tazminat gerektirir.

Zamanaşımı Süreleri

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: 5 yıl.
• Ücret ve Fazla Mesai: 5 yıl.
• Yıllık İzin Ücreti: 5 yıl (sözleşme sona erdikten sonra başlar).

Önemli: Zamanaşımı süreleri, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle haklarınızı talep etmek için beklemeyin.

Baskı Altında İmzalanan İstifa Dilekçesi

İşverenin baskısıyla imzalanan istifa dilekçelerinin hukuki durumu:

• Geçersizlik: Baskı altında imzalanan istifa dilekçesi geçersizdir.
• İspat: Baskının ispatı işçiye aittir, ancak tanık beyanları ve durumun koşulları dikkate alınır.
• Yargıtay Görüşü: Yargıtay, aniden istifa dilekçesi imzalatılan işçilerin lehine kararlar vermektedir.

Tazminat Türleri ve Hesaplama

Kıdem Tazminatı

Haklı nedenle fesih yapan işçi, en az 1 yıl çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır:

• Hesaplama: Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret.
• Tavan: 2026 yılı için kıdem tazminatı tavanı uygulanır.
• Giydirilmiş Ücret: Son brüt ücret üzerinden hesaplanır (yemek, yol, ikramiye dahil).

İhbar Tazminatı

Haklı nedenle fesih yapan işçi, ihbar tazminatı talep edemez. Ancak işveren haklı nedenle fesih yapmışsa (Madde 25/II hariç), işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Diğer Alacaklar

• Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ödenir.
• Fazla Mesai Ücreti: Ödenmemiş fazla mesai ücretleri talep edilebilir.
• AGİ: Asgari geçim indirimi farkları talep edilebilir.

Sık Sorulan Sorular

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Ancak haklı nedenle (mobbing, ücret ödenmemesi, SGK primi eksikliği vb.) fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle ayrılan işçiler de kıdem tazminatı alabilir.

İstifa dilekçesi ne zaman yazılmalı?

Haklı nedenle fesih yapılacaksa, haklı nedenin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yazılı bildirim yapılmalıdır. Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi önerilir.

İstifa ettikten sonra işsizlik maaşı alabilir miyim?

Kendi isteğiyle (haklı neden olmaksızın) istifa eden işçi işsizlik ödeneği alamaz. Ancak haklı nedenle fesih yapan işçi, son 120 gün prim ödeme koşulunu sağlıyorsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

E-posta, mesaj, tanık beyanı, doktor raporu ve psikolojik değerlendirme raporları delil olarak kullanılabilir. Yargıtay, "yaklaşık ispat" ilkesini uyguladığından, kesin delil aranmaz.

Evlilik nedeniyle istifa için süre var mı?

Evet, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. Bu süre geçtikten sonra evlilik nedeniyle kıdem tazminatı talep edilemez.

İşveren ödeme yapmadığında ne yapmalıyım?

İşten ayrıldıktan sonra işveren tazminatınızı ödemezse, önce arabuluculuğa başvurmalısınız. Arabuluculuk zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Dava süreci genellikle 1-2 yıl sürmektedir.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı hesaplamasında bir tavan uygulanır. 2026 yılı için bu tavan, devlet memurlarına ödenen en yüksek aylığa göre belirlenir. Brüt ücretiniz tavanı aşsa bile, tazminat hesabında tavan esas alınır.

İstifa dilekçesinde ne yazmalıyım?

Haklı nedenle fesih yapıyorsanız, dilekçenizde fesih nedenini açıkça belirtin. Örneğin: "Ücretimin 2 aydır ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı nedenle iş sözleşmemi feshediyorum." İmza ve tarih mutlaka bulunmalıdır.

Zorunlu Arabuluculuk

İş Davalarında Arabuluculuk Şartı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş davalarında arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir:

• Zorunluluk: Kıdem, ihbar tazminatı ve işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
• Süre: Arabuluculuk görüşmeleri 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır, 1 hafta uzatılabilir.
• Anlaşma: Arabuluculukta anlaşılan tutanaklar mahkeme kararı niteliğindedir, icra edilebilir.
• Başvuru Yeri: Adliye arabuluculuk büroları veya özel arabulucular.

Arabuluculuğun Avantajları

• Hız: Dava sürecine göre çok daha hızlı sonuç alınır.
• Maliyet: Mahkeme masrafları ve uzun dava süreçlerinden tasarruf.
• Gizlilik: Görüşmeler gizlidir, kamuya açık değildir.
• Tarafların İradesi: Çözüm taraflarca belirlenir, dayatma yoktur.

İşsizlik Ödeneği

Hak Kazanma Koşulları

Haklı nedenle fesih yapan işçi, belirli koşulları sağladığında işsizlik ödeneğine başvurabilir:

• Son 120 Gün: Son 120 gün hizmet akdine tabi çalışmış olmak.
• Son 3 Yıl: Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olmak.
• İşten Çıkış: Haklı nedenle işten ayrılmış veya işveren tarafından çıkarılmış olmak.
• Başvuru: İşten ayrılış tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a başvuru.

Kendi Kusuru Olmaksızın: Haklı nedenle fesih bu koşulu sağlar.

Ödenek Miktarı ve Süresi

• Miktar: Son 4 aylık brüt ücret ortalamasının %40'ı (tavan var).
• Süre: 600-899 gün prim ödemişse 6 ay, 900-1079 gün 8 ay, 1080+ gün 10 ay.
• Başvuru: İŞKUR'a 30 gün içinde başvuru zorunludur.

Dikkat: Kendi isteğiyle (haklı neden olmaksızın) işten ayrılan işçi işsizlik ödeneği alamaz. Ancak haklı nedenle fesih yapan işçinin işsizlik ödeneğine başvuru hakkı vardır.

Sonuç ve Öneriler

İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi, dikkatli bir değerlendirme gerektiren hukuki bir süreçtir. "İstifa" kavramının halk arasındaki kullanımı ile hukuki anlamı farklı olduğundan, işçilerin haklarını kaybetmemek için doğru terminolojiyi kullanmaları ve fesih nedenlerini açıkça belirtmeleri önemlidir.

• Haklı Nedeninizi Belgeleyin: Fesih öncesi delillerinizi toplayın.
• Yazılı Bildirim Yapın: Fesih iradenizi ve nedenini yazılı olarak bildirin.
• Sürelere Dikkat Edin: 6 iş günü kuralını unutmayın.
• Hukuki Destek Alın: Karmaşık durumlarda uzman avukattan danışmanlık alın.