İŞ HUKUKU

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Tuzaklar, Haklar ve Yargıtay Uygulaması

Giriş: İstisnai Bir Sözleşme Türü

Belirli süreli iş sözleşmesi, Türk İş Hukuku'nda "istisnai" bir sözleşme türü olarak konumlandırılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, bu sözleşme türünün "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" yapılabileceğini açıkça düzenlemektedir. Bu düzenleme, Avrupa Birliği'nin 1999/70/EC sayılı Direktifi ile uyumludur.

Asıl kural, iş sözleşmelerinin "belirsiz süreli" olmasıdır. Bu ilke, işçinin iş güvencesi haklarından (işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı) yararlanabilmesinin önkoşuludur. Belirli süreli sözleşmeler ise bu güvence sisteminin dışında kalmakta, hem işverene hem de işçiye farklı hak ve yükümlülükler yüklemektedir.

AB Hukukuyla Uyum

Türkiye'nin AB müzakere süreciyle birlikte 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılan düzenlemeler, 1999/70/EC sayılı Konsey Direktifi'nin temel ilkelerini yansıtmaktadır. Bu direktif, üç temel hedef ortaya koyar:

1. Eşit Davranma İlkesi: Belirli süreli çalışanlar, sadece sözleşmelerinin süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışanlara göre dezavantajlı konuma düşürülemez.
2. Kötüye Kullanımın Önlenmesi: Zincirleme belirli süreli sözleşmelerin istismarını önleyecek yasal çerçeve oluşturulması.
3. Bilgilendirme Yükümlülüğü: İşverenin belirsiz süreli pozisyonlar hakkında belirli süreli çalışanları bilgilendirmesi.

Temel Kural: Türk İş Hukuku'nda sözleşmenin "adı" değil, "içeriği ve tarafların gerçek iradesi" esastır. Bir sözleşmenin başlığına "belirli süreli" yazılması, tek başına o sözleşmeyi belirli süreli yapmaz. Objektif neden yoksa, sözleşme hukuken belirsiz süreli sayılır.

Eşit Davranma İlkesi (İş K. m. 12)

İş Kanunu m. 12, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenlemektedir. Bu kapsamda:

• Ücret ve yan haklar eşit olmalıdır.
• Sosyal yardımlardan (yemek, ulaşım, sağlık sigortası) aynı şekilde yararlanmalıdır.
• Eğitim ve kariyer fırsatlarına eşit erişim sağlanmalıdır.
• Çalışma koşulları aynı standartta olmalıdır.

Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde işçi, uğradığı zararın tazminini ve ayrımcılığın durdurulmasını talep edebilir.

Objektif Neden Şartı

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için "objektif neden" şartının varlığı zorunludur. Bu şart, İş Kanunu m. 11/1'de "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" ifadesiyle düzenlenmiştir.

Objektif Neden Örnekleri

• Projeye Bağlı İşler: Belirli bir inşaat projesi, yazılım geliştirme projesi veya araştırma projesi için işe alınan personel. Projenin bitiş tarihi sözleşmenin süresini belirler.
• Mevsimlik İşler: Turizm sezonu, hasat dönemi veya kayak sezonu gibi periyodik işler.
• Geçici İşgücü İhtiyacı: Asıl işçinin doğum izni, hastalık izni veya askerlik nedeniyle geçici olarak işten ayrılması durumunda yerine alınan işçi.
• Kampanya Dönemi: Bir ürünün tanıtımı veya satış kampanyası için geçici olarak ihtiyaç duyulan personel.

Objektif Neden Sayılmayanlar

Yargıtay, aşağıdaki durumları objektif neden olarak kabul etmemektedir:

• Deneme Amaçlı Sözleşme: İşverenin işçiyi "denemek" için belirli süreli sözleşme yapması hukuken geçersizdir. Bunun yerine, belirsiz süreli sözleşmede 2 aylık deneme süresi kullanılmalıdır.
• İş Güvencesinden Kaçınma: Sadece işe iade hükümlerinden kurtulmak için belirli süreli sözleşme yapılması muvazaa (hile) sayılır.
• Sürekli ve Asıl İşler: İşyerinin ana faaliyetini oluşturan ve süreklilik arz eden işlerde (büro personeli, temizlik, üretim hattı) belirli süreli sözleşme yapılamaz.

Yargıtay Uygulaması: Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri, belirli süreli sözleşmelerde "objektif neden" denetimini çok sıkı yapmaktadır. İşverenin sadece "süreli ihtiyaç" veya "şirket politikası" demesi yeterli değildir; işin niteliği gereği geçici olduğunu somut delillerle ispatlaması gerekir.

Yargıtay Kararlarından Örnekler

Yargıtay 9. HD, 2021/... E., 2022/... K.: "Davacı işçi ile davalı işveren arasında yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde objektif neden olarak 'şirketin yapılanma çalışmaları' gösterilmiştir. Ancak dosyada, işin niteliği gereği geçici olduğunu ispatlayan delil bulunmamaktadır. İşin süreklilik arz eden muhasebe işi olduğu ve davacının 3 yıl boyunca aralıksız çalıştığı sabittir. Bu nedenle sözleşme belirsiz süreli kabul edilmiştir."

Yargıtay 22. HD, 2020/... E., 2021/... K.: "Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler için 5580 sayılı Kanun objektif neden oluşturur. Ancak aynı kurumda idari personel olarak çalışan davacı için bu istisna geçerli değildir. Sekreterlik görevinde çalışan işçinin sözleşmesi zincirleme yapıldığından belirsiz süreliye dönüşmüştür."

Zincirleme Sözleşme Yasağı

İş Kanunu m. 11/2, belirli süreli iş sözleşmelerinin "esaslı bir neden olmadıkça" birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını düzenlemektedir. Bu yasağın amacı, işverenlerin sürekli işler için belirli süreli sözleşmeleri art arda yaparak işçiyi iş güvencesi haklarından mahrum bırakmasını önlemektir.

Zincirleme Yasağının Sonuçları

Esaslı neden olmaksızın yapılan zincirleme sözleşmeler, baştan itibaren "belirsiz süreli" sayılır. Bu dönüşümün sonuçları:

1. İşe İade Hakkı: İşçi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde 6 aylık kıdemi dolduğunda işe iade davası açabilir.
2. İhbar Tazminatı: Fesih halinde İş Kanunu m. 17'deki ihbar önellerine uyulması gerekir.
3. Kıdem Tazminatı: 1 yılı dolduran işçi, yasal koşullar oluştuğunda kıdem tazminatına hak kazanır.

Yenileme ve Esaslı Neden

Zincirleme yasağının istisnası, "esaslı neden"in varlığıdır. Esaslı neden örnekleri:

• Projenin süresi uzamış ve yeni finansman sağlanmışsa
• Mevsimlik işte birden fazla sezon çalışma (ancak bu durumda da işçi "aralıklı çalışan" statüsüne geçebilir)
• İşçinin kendi isteğiyle ve gerçek iradesine dayalı olarak yenileme talep etmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: "Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması halinde, her bir yenileme için ayrı ve bağımsız bir esaslı nedenin varlığı aranmalıdır. Sözleşmenin ilk kez yapılmasındaki geçerli neden, yenilemeleri hukuken meşru kılmaz."

Yenileme Anında İşçi İradesi

İşçinin sözleşmeyi yenilemesi için herhangi bir baskı altında olmaması gerekir. Yargıtay, "işe devam etmek isteyen işçinin belirli süreli sözleşme imzalamak zorunda bırakılması" durumunu muvazaa olarak nitelendirmektedir. İşçinin gerçek ve özgür iradesiyle yenileme talebinde bulunması halinde ise zincirleme yasağının ihlal edilmediği kabul edilebilir.

Bu değerlendirmede mahkemeler şu kriterlere bakmaktadır:

• Yenileme talebinin işçiden mi işverenden mi geldiği
• İşçinin yenilemeye ilişkin yazılı beyanının bulunup bulunmadığı
• Alternatif iş imkânlarının mevcut olup olmadığı

Özel Okul Öğretmenleri: İstisna mı?

Özel okul öğretmenleri, belirli süreli iş sözleşmesi uygulamasının en yoğun görüldüğü gruplardan biridir. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m. 9, öğretmenlerle "en az bir takvim yılı süreli" iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu kılmaktadır.

Kanundan Kaynaklanan Objektif Neden

Yargıtay, 5580 sayılı Kanun'un öğretmen sözleşmeleri için "yasal bir objektif neden" oluşturduğunu kabul etmektedir. Bu nedenle, özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri zincirleme yapılsa bile, kural olarak belirsiz süreliye dönüşmez.

Ancak bu istisnanın sınırları vardır:

• Sözleşmenin "en az 1 yıl" olması zorunludur; 6 aylık veya 9 aylık sözleşmeler geçersizdir.
• Sözleşme, eğitim-öğretim yılı başlayacak şekilde düzenlenmelidir.
• Öğretmenin "idari görev" üstlenmesi halinde (müdür, müdür yardımcısı), sözleşme belirsiz süreliye dönüşebilir.

Sözleşmenin Yenilenmemesi ve Kıdem Tazminatı

Kritik Husus: Özel okul öğretmeninin sözleşmesinin yenilenmemesi, "işveren kaynaklı bir fesih" niteliğindedir. Dolayısıyla, 1 yıldan fazla çalışan öğretmen kıdem tazminatına hak kazanır. Birçok özel okul, sözleşmenin "kendiliğinden sona erdiğini" düşünerek kıdem tazminatı ödememektedir; bu, Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmaktadır.

Tazminat Hakları ve Fesih

Bakiye Süre Ücreti (TBK m. 438)

Belirli süreli iş sözleşmelerinde en önemli tazminat kalemi "bakiye süre ücreti"dir. İşveren, haklı bir neden (İş K. m. 25/II - ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işçi sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin tamamını talep edebilir.

Önemli: Belirli süreli sözleşmelerde ihbar öneli ve ihbar tazminatı yoktur. İşverenin "4 haftalık ihbar tazminatı ödeyerek" feshedebileceği düşüncesi yanlıştır.

Hesaplama Yöntemi ve İndirimler

Bakiye süre ücreti hesaplanırken TBK m. 438/2 uyarınca bazı indirimler yapılır:

• İşçinin bu sürede başka bir iş yaparak elde ettiği gelir
• İşçinin kasten elde etmekten kaçındığı gelir (örneğin, eşdeğer bir iş teklifini reddetmesi)

Örnek Senaryo

Bir özel okul öğretmeni ile 1 Eylül'de 1 yıllık sözleşme yapılıyor. Okul yönetimi, "performans düşüklüğü" gerekçesiyle (geçerli neden ama haklı neden değil) öğretmeni 1 Şubat'ta (5. ayda) işten çıkarıyor.

• Yanlış Uygulama: Okulun 4 haftalık ihbar tazminatı ödemesi.
• Doğru Hukuki Sonuç: Öğretmen ihbar tazminatı alamaz. Ancak sözleşmenin bitimine kalan 7 aylık (Şubat-Ağustos) ücretin tamamını "bakiye süre ücreti" olarak talep edebilir. Bu tutardan, öğretmenin Şubat ayında başka bir okulda işe başlaması halinde oradan aldığı ücret düşülür.

Haksız Fesih Tazminatı

Bakiye süre ücretine ek olarak, hakim işçinin talebi üzerine, fesih koşullarını ve işverenin kusurunu dikkate alarak işçiye "haksız fesih tazminatı" ödenmesine de hükmedebilir. TBK m. 438/3 uyarınca bu tazminat miktarı işçinin altı aylık ücretini geçemez. Bu tazminat, bakiye süre ücretinden ayrı ve ona ek olarak hükmedilen bir kalemdir.

Tazminat Hakları Karşılaştırma Tablosu

Tazminat Kalemi	Belirsiz Süreli	Zincirleme (Dönüşmüş)	Belirli Süreli (Gerçek)
Kıdem Tazminatı	Var	Var	Var (şartlar oluşursa)
İhbar Tazminatı	Var	Var	Yok
İşe İade Hakkı	Var	Var	Yok
Bakiye Süre Ücreti	Yok	Yok	Var (erken fesihte)
Haksız Fesih Tazminatı	Yok/Var	Yok	Var (6 aya kadar)

İhbar Süreleri Tablosu (Belirsiz Süreli İçin)

Hizmet Süresi	Bildirim Süresi	İhbar Tazminatı
6 aydan az	2 Hafta	2 Haftalık Ücret
6 ay - 1,5 yıl	4 Hafta	4 Haftalık Ücret
1,5 yıl - 3 yıl	6 Hafta	6 Haftalık Ücret
3 yıldan fazla	8 Hafta	8 Haftalık Ücret

Yargılama ve İspat Yükü

İşe İade Davalarında Süre ve Usul

İş güvencesinden yararlanmak isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer işçi, sözleşmesinin belirli süreli görünmesine rağmen gerçekte belirsiz süreli olduğunu iddia ediyorsa (muvazaa veya zincirleme yasağı ihlali iddiası), bu iddiasını işe iade davası içinde ileri sürmelidir.

İspat Yükü: Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Ancak, sözleşmenin niteliğinin (belirli/belirsiz) tespiti konusunda, davacı işçinin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu gösteren delilleri (işin niteliği, yenileme sayıları, objektif neden yokluğu) sunması gerekir.

Zamanaşımı Süreleri

Özel okul öğretmenlerinin "Bakiye Süre Ücreti" ve "Haksız Fesih Tazminatı" talepleri, niteliği itibariyle Borçlar Kanunu'ndan doğan tazminat alacaklarıdır. Bu nedenle, İş Kanunu'ndaki 5 yıllık zamanaşımı yerine, TBK kapsamındaki 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidirler. Bu durum, işverenler için geçmişe dönük uzun vadeli bir risk oluşturur. Buna karşılık, kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bakiye Süre Ücretinde Faiz Tuzağı

Bakiye süre ücreti, eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, İş Kanunu'ndaki "mevduata uygulanan en yüksek faiz" değil, yasal faiz uygulanır. Ayrıca bu alacak tazminat niteliğinde olduğundan sigorta primi kesintisi yapılmaz, sadece damga vergisi kesilir. Bu husus, hem işçilerin hem de işverenlerin sıkça gözden kaçırdığı önemli bir detaydır.

Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için (30'dan az işçi çalıştıran işyerleri veya 6 aydan az kıdem), feshin kötüniyetli yapıldığı ispatlanırsa kötüniyet tazminatı talep edilebilir. Bu tazminat, ihbar süresinin üç katı tutarındadır. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar öneli bulunmadığından, bu tazminat doğrudan ihbar süreleri üzerinden hesaplanır.

Sık Sorulan Sorular

Belirli süreli sözleşmemde objektif neden yok, ne yapmalıyım?

Sözleşmenin başlığı "belirli süreli" olsa da, objektif neden yoksa hukuken belirsiz süreli sayılır. İşten çıkarılmanız halinde işe iade davası açabilir, ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.

Kaç kez zincirleme sözleşme yapılabilir?

Kanunda net bir sayı belirtilmemiştir. Ancak her yenileme için ayrı ve bağımsız bir esaslı neden gerekir. Esaslı neden olmaksızın yapılan ilk zincirleme bile sözleşmeyi belirsiz süreliye dönüştürür.

Belirli süreli sözleşmede istifa edersem ne olur?

İşçi de sözleşmeyi haklı neden olmaksızın süresinden önce feshederse, işverenin bakiye süre ücreti talep etme hakkı doğar. Ancak uygulamada işverenler bu talebi nadiren ileri sürmektedir.

Süre bitiminde sessiz kalırsak sözleşme uzar mı?

Evet, süre bitiminden sonra taraflar iş ilişkisine devam ederse, sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Bu durumda artık zincirleme yasağı kapsamında değerlendirme yapılmaz; doğrudan belirsiz süreli kurallar uygulanır.

Özel okul öğretmeniyim, işe iade davası açabilir miyim?

Hayır, 5580 sayılı Kanun kapsamındaki gerçek belirli süreli sözleşmelerde işe iade hakkı bulunmaz. Ancak bakiye süre ücreti, kıdem tazminatı ve haksız fesih tazminatı talep edebilirsiniz.

Deneme süreli belirli süreli sözleşme yapılabilir mi?

Yargıtay, deneme süresinin "belirsiz" bir süreyle uyumsuz olmadığını, belirli süreli sözleşmelerde ise sürenin zaten belli olması nedeniyle deneme süresine gerek olmadığını kabul etmektedir. Ancak taraflar anlaşırlarsa, belirli süreli sözleşmenin ilk 2 ayı deneme süresi olarak kararlaştırılabilir.

Sonuç: Tuzaklardan Korunma Stratejileri

Belirli süreli iş sözleşmeleri, Türk İş Hukuku'nda esneklik ile güvence arasındaki hassas dengenin turnusol kağıdıdır. Bu sözleşme türü doğru kurgulanmadığında her iki taraf için de öngörülemeyen maliyetler (tuzaklar) yaratmaktadır.

İşverenler İçin Öneriler

1. Objektif Nedenin Belgelenmesi: Sözleşme metninde sadece "belirli süreli" ibaresine yer vermekle yetinmeyin; işin neden geçici olduğunu, projenin kapsamını veya süreyi gerektiren objektif olguyu somut delillerle sözleşmeye ekleyin.
2. Zincirleme Tuzağına Dikkat: Sürekli ve asıl işlerde (büro personeli, temizlik, üretim vb.) zincirleme sözleşme yapmaktan kaçının. Bu tür işlerde yapılan zincirleme sözleşmeler, yargı önünde kesin olarak belirsiz süreliye dönüşür.
3. Özel Okul Sözleşmeleri Yönetimi: Yenilememe iradesi işverenden gelirse kıdem tazminatı doğacağını unutmayın. Dönem ortasında yapılan fesihlerde bakiye süre ücreti çok ağır bir mali yüktür.

İşçiler İçin Öneriler

1. Sözleşmenizi İnceleyin: Objektif neden var mı? Sözleşme zincirleme mi yapılıyor? Bu sorulara cevap verin.
2. Haklarınızı Bilin: Görünürde belirli süreli olan sözleşmeniz, objektif neden yoksa aslında belirsiz sürelidir. Bu durum, fesih anında büyük bir kozdur.
3. Erken Fesihte Bakiye Süre Ücreti: İhbar tazminatı değil, kalan sürenin tamamını talep edin.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesi, istisnai doğasına uygun kullanıldığında ekonomik hayatın gerekliliklerini karşılayan bir araç, genel kural gibi kullanılmaya çalışıldığında ise hukuki güvenliği tehdit eden bir mayın tarlasıdır. Yargıtay'ın denetim mekanizması, "sözleşmenin adı ne olursa olsun, içeriği esastır" ilkesiyle bu tuzakları bertaraf etmeye odaklanmıştır.